Joana Fernandes, Career leader, e Marta Dias, Rewards leader da Mercer Portugal, identificaram três tendências que vão marcar o mundo do trabalho e da Gestão de Pessoas em 2026.
Nos últimos anos, a relação das pessoas com o trabalho tem evoluído significativamente. Há uma procura crescente por equidade, transparência, abertura e expectativa de contribuição. As pessoas valorizam cada vez mais a confiança e desejam estar próximas dos processos de tomada de decisão. Este é o vector que deve guiar as organizações: colocar as pessoas no centro, mantendo-as envolvidas e ouvidas. Outras prioridades poderão marcar 2026, no entanto, destacamos três que nos parecem determinantes:
A equidade e transparência enquanto pilares na gestão da compensação
Em Portugal, desde 2018 que existe uma lei sobre igualdade salarial entre géneros, mas o horizonte de 2026 traz um novo marco: até 7 de Junho, a directiva europeia sobre transparência salarial terá de ser transposta para a lei nacional. No âmbito da equidade e transparência que se propõe na directiva, que pressupõe uma comunicação clara sobre compensação e a necessidade de reporting de informação, prevê-se que as organizações tenham de base maturidade nos seus processos: desde a arquitectura funcional e qualificação das funções até modelos estruturados de compensação.
Mais do que um requisito legal, esta directiva traz também oportunidade para as organizações investirem no desenvolvimento dos seus processos estruturais de recursos humanos, e traz desafios para os profissionais que gerem o tema, como foco em assegurar que a organização que representam está preparada para dar resposta.
Tendo oportunidade de falar com centenas, e rever vários estudos, para as empresas este é claramente um tema no centro das preocupações para 2026. À parte do imperativo normativo, há uma mudança cultural que se antecipa, há processos para criar, managers para formar e há também a expectativa dos colaboradores sobre o tema para gerir.
A importância de conhecer o que impulsiona as pessoas: os drivers que sustentam a Employee Experience
Compreender o que realmente impulsiona a força de trabalho é essencial para alinhar as estratégias organizacionais às verdadeiras motivações dos colaboradores, e responder à procura crescente por um trabalho mais gratificante e energizante. Só depois de compreender esses drivers podemos verdadeiramente moldar uma employee experience, que deve ser entendida como uma jornada holística que integra três dimensões: o ambiente (como é trabalhar aqui), as expectativas (o que quero e de que preciso) e os moment that matter (o que mais importa para mim).
Hoje e no futuro, a atracção não se esgota na fase de contratação; é essencial manter esse foco na atractividade ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador. Um ponto crucial para este efeito é captar, através de ferramentas de employee listening (entrevistas, focus groups, estudos de clima, workforce analytics, benchmarks) não só o que as pessoas dizem, mas também o que fazem. Ao combinarmos métodos qualitativos e quantitativos, conseguimos criar soluções eficazes, influenciar comportamentos de forma sustentável e alcançar melhores resultados organizacionais.
Decisão baseada em dados e o papel da IA: equilibrando tecnologia e humanidade na gestão de talento
A tomada de decisão baseada em dados é cada vez mais essencial para a gestão de talento e será ainda mais no futuro. É crucial definir e medir indicadores relevantes, consolidar e analisar informação quantitativa, integrar a inteligência artificial de forma estratégica embora assegurando a dimensão humana sempre presente. Garantir o “human in the loop”, torna a tecnologia numa parceira para decisões mais equilibradas e humanizadas.
Estas três tendências – a equidade e transparência como pilares na gestão de compensação, a importância de compreender o que impulsiona as pessoas para sustentar a employee experience e o equilíbrio entre decisões baseadas em dados, inteligência artificial e a dimensão humana – vão continuamente transformar o panorama da gestão de talento. Embora essas tendências surjam de mudanças culturais e societais e de requisitos legais, elas representam uma oportunidade estratégica para criar ambientes de trabalho mais humanizados, equitativos e sustentáveis, alinhados com a concretização da estratégia organizacional.
