The great resignation. E a importância dos dados para lhe dar resposta
Não obstante os ainda escassos dados fielmente caracterizadores do fenómeno “great resignation”, em Portugal são já inúmeras as empresas focadas em desenhar e implementar estratégias de gestão de talento eficazes para aumentar o compromisso e a retenção dos seus colaboradores. Nesse caminho, a People Analytics pode desempenhar um papel fundamental.
Por Andreia Almeida, directora de Pessoas e Cultura do Manpower Group
Designado por alguns como um movimento, vivido por muitos como uma espécie de “manifesto” em prol de uma conciliação mais inteligente entre a vida profissional e a esfera pessoal, a “Great Resignation” ou o “Big Quit” iniciou-se nos EUA em Junho de 2021, chegou à Europa pouco tempo depois e estima-se que atinja de forma considerável a Austrália neste mês de Março.
Múltiplos artigos, como “A Grande Renúncia e o Desafio da Retenção”, “Vencer a Resignação” ou “A Grande Renúncia e o que fazer daqui para a frente”, e inúmeros estudos de consultoria em torno desta temática, conduzem-nos a uma visão generalizada – ainda que importante – desta tendência, expõem-nos a interessantes insights sobre gerações, sectores de actividade e mercados geográficos e permitem-nos reflexões. But that´s it! That´s all!
É neste âmbito que uma prática sustentada de People Analytics (PA) será um potenciador indiscutível de decisões pertinentes sobre estratégias customizadas à realidade de cada organização. E, neste caso, refiro-me a uma analytics rigorosa, estruturada e sistemática, bem suportada por um racional científico de análise dos dados. Quantos colaboradores deixaram a nossa organização, que características apresentam e quais os motivos associados à sua saída é relevante, mas nesta fase já insuficiente.
O que leva o nosso talento a querer manter-se no nosso projecto corporativo? O que valoriza realmente na nossa cultura e na oferta funcional que disponibilizamos? Qual o nível de auto-realização que manifesta com a jornada de colaborador que pensámos para si considerando as características pessoais e profissionais e as suas expectativas de carreira? São estes factores basilares – dentro de um conjunto de muitos outros – no exercício de profiling que suportarão uma análise preditiva, auxiliando- nos na antecipação de quem serão as próximas pessoas a deixar a nossa organização.
O tracking da experiência com os pontos- chave da jornada do colaborador na organização, a definição e testagem de hipóteses/ criação de cenários, a correlação de variáveis e um profundo conhecimento das características e desafios do negócio, evidenciarão resoluções possíveis e corroborarão decisões eficazes.
À luz de uma prática de PA profissionalizada, passível de ser instrumentalizada para resultados, torna-se frugal definir como objectivo estratégico aumentar o nível de engagement. Apresenta-se crucial mensurar a força da correlação entre engagement e retenção e/ou saídas efectivas (e não a mera intenção de saída), de forma a estabelecer com rigor o objectivo de aumentar o nível de engagement em X%, que nos permitirá diminuir em Y% as saídas efectivas de talento que queremos (e precisamos de) manter.
Mapeando os principais padrões que caracterizam a nossa organização, a sua cultura, características da actividade e desafios do negócio, torna-se mais eficiente a definição de práticas de gestão de talento. Decisões sobre que perfis temos de atrair e contratar (recrutamento), garantindo um maior engagement e permanência em funções core para o negócio; que percursos de desenvolvimento (carreira) devemos desenhar com base no tempo médio que determinada geração/ perfil ficará na minha organização; que competências temos de desenvolver (formação) para garantir performances de maior rentabilidade e qualidade profissional com impacto na satisfação do cliente; essas decisões aparecem mais facilitadas, promovendo a tão desejada agilidade e eficiência organizacional. Mais importante, permitem-nos determinações adequadas visando a promoção de boas experiências do ponto de vista da atracção, desenvolvimento e retenção de talento nas organizações. People Analytics For Good!
Este artigo foi publicado na edição de Março (nº.135) da Human Resources, nas bancas.
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