Por Tiago Brandão, director-geral da The Browers Company
Enquanto algumas empresas reforçam políticas de retenção destes colaboradores, outras mantêm estratégias de saída antecipada, procurando rejuvenescer a força de trabalho e reduzir custos. Há ainda quem, pressionado pelas exigências do dia-a- -dia, simplesmente não tenha uma política definida para este segmento da população activa.
Esta diversidade de abordagens surge num contexto particularmente desafiante. Muitas organizações têm dificuldade em atrair, desenvolver e reter talento jovem durante o tempo necessário para assegurar a sucessão de funções críticas. Como consequência, começam a olhar para os profissionais seniores não como uma solução transitória, mas como um elemento fundamental para garantir estabilidade operacional e continuidade do conhecimento.
Ao mesmo tempo, o mercado continua a registar um número significativo de profissionais 55+ em mobilidade. Alguns resultam de processos de reestruturação ou optimização organizacional, outros procuram novos desafios após experiências de mobilidade internacional ou na sequência de processos de requalificação que não corresponderam às suas expectativas. Curiosamente, muitos destes movimentos são impulsionados pelos próprios profissionais e não pelas empresas.
Contudo, a discussão sobre os 55+ tende a ser influenciada por estereótipos que nem sempre correspondem à realidade. Existe uma percepção generalizada de que os colaboradores mais experientes apresentam maior resistência à mudança ou às novas tecnologias. No entanto, esta geração viveu algumas das maiores transformações da história recente: a passagem do mundo analógico para o digital, a globalização dos negócios e a democratização da internet.
Por essa razão, muitos profissionais seniores compreendem de forma particularmente pragmática o impacto que tecnologias como a inteligência artificial (IA) terá nas organizações. A sua experiência permite-lhes contextualizar a mudança, avaliar riscos e identificar oportunidades com maior maturidade. Em muitos casos, demonstram uma capacidade de requalificação eficaz, complementada por uma forte autonomia na aprendizagem e pela experiência acumulada em processos anteriores de transformação.
Para as grandes organizações, esta realidade representa uma oportunidade estratégica. Os profissionais 55+ qualificados desempenham frequentemente um papel decisivo na preservação da cultura organizacional, na transmissão de conhecimento e no desenvolvimento de novas gerações de talento. Num contexto em que se observa uma relação mais flexível e menos duradoura das gerações mais jovens com o emprego, estes colaboradores podem funcionar como elementos estabilizadores e facilitadores da transição geracional.
Naturalmente, nem todas as empresas encaram esta questão da mesma forma. Organizações em forte crescimento ou em processos de downsizing tendem a privilegiar soluções mais imediatas, recorrendo à experiência sénior sob a forma de consultoria especializada em vez de investirem em políticas estruturadas de retenção.
Ainda assim, as empresas que pretendem beneficiar do contributo dos profissionais mais experientes podem desenvolver instrumentos específicos de gestão de Recursos Humanos. Entre as medidas possíveis, destacam-se modelos de redução progressiva de horário mediante acordo mútuo, benefícios adaptados às necessidades desta fase da vida profissional – como reforço dos planos de pensões, melhoria da cobertura de saúde ou apoio a programas de reskilling – e a redefinição de funções para incluir responsabilidades de mentoring, coaching e desenvolvimento de talento mais jovem.
Paralelamente, começa a emergir um novo fenómeno no mercado: a criação de equipas de consultoria compostas por profissionais seniores altamente qualificados. Combinando experiência, competências técnicas e redes de relacionamento construídas ao longo de décadas, estes profissionais podem apoiar startups, empresas em crescimento e Pequenas e Médias Empresas (PME) através de programas de aceleração, mentoring estratégico e transformação organizacional. Trata-se de um modelo que permite às empresas aceder a conhecimento especializado sem a necessidade de integrarem permanentemente esses recursos nas suas estruturas.
Tudo indica que a vida activa continuará a prolongar-se nas próximas décadas. Os profissionais com mais de 55 anos de hoje poderão desempenhar um papel semelhante ao que os profissionais de 40 anos desempenhavam há apenas duas décadas. Mesmo num cenário em que a IA e a automação reduzam a dependência de trabalho humano em determinadas funções, a experiência, a capacidade de julgamento, a liderança e a transmissão de conhecimento continuarão a ser activos de enorme valor.
A questão para as organizações deixa, por isso, de ser “se devem ou não investir nos profissionais 55+”, passando antes a ser “como podem tirar o melhor partido desse capital humano”. Afinal, a experiência não se mede apenas pelo que se fez ao longo da carreira, mas sobretudo pela capacidade de transformar esse percurso em valor para o futuro.
Este artigo foi publicado na edição de Julho (nº. 187) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
