Por Tânia Reis
A directiva promete mudar a forma como as empresas definem e comunicam salários. Até lá, o advogado defende que as organizações não devem ficar à espera e deixa pistas claras sobre como se podem preparar.
O prazo de transposição da Directiva Europeia da Transparência Salarial terminou no passado 7 de Junho, porém a legislação nacional de transposição ainda não foi publicada. Porquê? O que falhou?
A Directiva (UE) 2023/970, de 10 de Maio de 2023, impôs aos Estados-Membros a obrigação de transpor as suas disposições até 7 de Junho de 2026. No entanto, passaram três anos sem que Portugal tivesse cumprido esse prazo, situação que, aliás, não é exclusiva do nosso país, vários Estados-Membros encontram-se na mesma situação.
Vários factores podem explicar o atraso. Em primeiro lugar, a directiva é ambiciosa e tecnicamente complexa: exige a criação de mecanismos de transparência remuneratória antes da contratação, o direito dos trabalhadores a informação sobre níveis de remuneração desagregados por sexo, a obrigação de comunicação periódica de disparidades remuneratórias e a realização de avaliações conjuntas das remunerações sempre que existam diferenças salariais iguais ou superiores a 5% não justificadas. A articulação destas novas obrigações com o quadro legal já existente – nomeadamente a Lei n.º 60/2018, que já estabelece um regime de promoção da igualdade remuneratória – requer um trabalho legislativo cuidado. Acresce que a transposição envolve dimensões sensíveis de protecção de dados pessoais, diálogo social e definição de limiares de aplicação por dimensão de empresa, o que exige articulação entre vários ministérios e audição dos parceiros sociais.
No entanto, e pessoalmente, estou em crer que o principal motivo para o atraso é o de que não foi uma prioridade legislativa dos últimos anos, talvez por termos já legislação que, em parte, verse sobre a matéria.
O que significa isso na prática para as empresas?
Na prática, a não transposição cria um cenário de incerteza jurídica. As obrigações específicas da directiva – como a comunicação de informações sobre disparidades remuneratórias por empresas com 100 ou mais trabalhadores, a proibição de inquirir candidatos sobre o historial salarial, a publicação dos intervalos salariais aquando da fase de recrutamento ou o direito a pedir informação remuneratório dos seus pares – ainda não são directamente exigíveis enquanto obrigações de direito interno, uma vez que, como referido acima, as directivas, por regra, carecem de transposição para produzirem efeitos nas relações entre particulares.
Contudo, as empresas não devem ignorar o tema. A Lei n.º 60/2018 impõe a existência de uma política remuneratória transparente baseada em critérios objectivos e prevê planos de avaliação das diferenças remuneratórias, com regime sancionatório próprio. Aliás, está a terminar o prazo para as empresas que foram notificadas em 2025 para apresentar o Plano de avaliação das diferenças remuneratórias informarem a ACT dos resultados da implementação desse mesmo plano.
Por outro lado, é importante também dar nota de que a jurisprudência do Tribunal de Justiça da UE admite o efeito directo vertical de disposições claras e incondicionais de uma directiva não transposta contra entidades públicas, o que significa que empregadores do sector público podem já estar sujeitos a determinadas obrigações.
À data de hoje, as obrigações decorrentes da directiva não serão, em princípio, directamente exigíveis às entidades empregadoras privadas por força da directiva, uma vez que esta não foi ainda transposta. Mas, quando ocorrer, com grande probabilidade terá efeitos retroativos ao nível da recolha e tratamento de dados, pelo que as empresas que se anteciparem estarão mais bem posicionadas.
O conselho prático é claro: as empresas devem começar desde já a preparar-se, auditando as suas estruturas remuneratórias, desenvolvendo sistemas de classificação profissional neutros em termos de género e garantindo que dispõem de critérios objetivos para justificar diferenças salariais.
Que sectores serão, na sua opinião, mais afectados pela directiva?
Os sectores mais afectados serão, desde logo, aqueles onde as disparidades remuneratórias em função do sexo são historicamente mais acentuadas, designadamente sectores com elevada segregação horizontal – onde predominam mulheres em funções mal remuneradas, como os cuidados de saúde, os serviços de limpeza, o acolhimento de crianças e a assistência social. A directiva reconhece expressamente que estes trabalhos são estruturalmente subvalorizados apesar do seu elevado valor socioeconómico.
Serão igualmente muito afectados os sectores com grande dimensão empresarial e estruturas remuneratórias complexas, como banca, seguros, tecnologia e consultoria, onde a existência de múltiplas componentes variáveis da remuneração – prémios, bónus, benefícios em espécie – torna mais difícil garantir a transparência exigida. O conceito amplo de remuneração adoptado pela directiva, que inclui não apenas o salário base, mas também horas extraordinárias, subsídios, compensações entre outras rúbricas, implica que empresas com pacotes remuneratórios diversificados terão um esforço de conformidade proporcionalmente maior.
O sector público será igualmente impactado, não só pela sua dimensão, mas também porque a directiva lhe é expressamente aplicável, ao contrário da Lei 60/2018 que não se aplica a este sector.
As empresas portuguesas (já) estão preparadas para cumprir estas exigências?
Há várias empresas que estão já a fazer o seu caminho, desde logo, ao fazer auditorias e nomear um responsável por garantir a conformidade com as regras que se antecipam. Mas, simultaneamente, sem a transposição gerou-se, para além de muita “contra informação”, alguma incerteza quanto aos procedimentos e regras que as empresas deviam adoptar. Isto resulta necessariamente num abrandamento. Embora a Lei n.º 60/2018 já tenha introduzido obrigações de transparência remuneratória e a exigência de políticas salariais baseadas em critérios objectivos, as obrigações da directiva são significativamente mais amplas e detalhadas.
A directiva exige, entre outros: (i) a divulgação aos candidatos a emprego do intervalo remuneratório antes da contratação; (ii) a proibição de inquirir candidatos sobre o seu historial salarial; (iii) o direito dos trabalhadores a obterem informação sobre os níveis de remuneração médios desagregados por sexo para categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou de valor igual; (iv) a comunicação periódica de dados sobre disparidades remuneratórias por empresas com 100 ou mais trabalhadores; e (v) a realização de avaliações conjuntas das remunerações sempre que se verifiquem diferenças de pelo menos 5% não justificadas.
Dado o nosso tecido empresarial, poucas empresas portuguesas dispõem hoje de sistemas de classificação profissional neutros em termos de género, de mecanismos de recolha e reporte de dados sobre disparidades salariais ou de processos de recrutamento que já cumpram as exigências de transparência pré-contratual. A própria directiva reconhece a necessidade de prestar apoio técnico e formação, especialmente aos empregadores com menos de 250 trabalhadores. As grandes empresas multinacionais, sobretudo as que já operam em jurisdições com legislação avançada nesta matéria, estarão naturalmente mais adiantadas. Ainda não chegámos lá, mas pelo trabalho que a nossa equipa de Gender Pay Gap tem vindo a desenvolver nos últimos anos, é possível verificar que há uma forte intenção de mudança e implementação de medidas com vista a garantir a equidade salarial
E a nível de fiscalização? Portugal está preparado?
A capacidade de fiscalização é, reconhecidamente, um dos pontos mais frágeis.
Em Portugal, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) já tem competências neste domínio ao abrigo da Lei n.º 60/2018, incluindo a emissão de pareceres vinculativos sobre discriminação remuneratória. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é igualmente relevante no quadro da fiscalização, tendo como uma das prioridades da sua agenda o combate à discriminação salarial. Mas sem um reforço substancial de meios humanos, tecnológicos e financeiros, é difícil antever uma fiscalização eficaz a curto prazo.
A Comissão Europeia está a avaliar a situação e poderá instaurar um processo de infracção a Portugal. Que consequências terá esse passo?
As consequências são relevantes. A não transposição dentro do prazo previsto pode dar lugar ao pagamento de uma quantia fixa ou de uma sanção pecuniária compulsória. Os valores podem ser significativos e são calculados com base na gravidade da infracção, na sua duração e na capacidade económica do Estado-Membro.
Para além das consequências financeiras directas, um processo de infracção tem impacto reputacional e pode gerar pressão política para uma transposição apressada, com menor qualidade legislativa. Importa ainda sublinhar que, em matéria de igualdade de remuneração, a Comissão tende a ser particularmente vigilante, dado que se trata de um princípio fundamental do direito da União.
Tendo em conta o contexto actual, que evolução antecipa para este tema em Portugal até ao final do ano, quer ao nível legislativo quer na adaptação das empresas?
Ao nível legislativo, era desejável que Portugal aprovasse a legislação de transposição ainda durante o segundo semestre de 2026. No entanto, da proposta de alteração ao pacote laboral não é feita qualquer referência à directiva, o que, por um lado, deixa a desejar a intenção de se vir a concretizar algo ainda este ano. É provável que o legislador procure aproveitar a estrutura já existente na Lei n.º 60/2018, complementando-a com as novas obrigações impostas pela directiva, nomeadamente ao nível da transparência pré-contratual, do direito à informação dos trabalhadores, da comunicação de dados sobre disparidades remuneratórias e das avaliações conjuntas. No entanto, para além de complementar, deveria ser feita também uma revisão e adaptação, nomeadamente, tendo em consideração o resultado das consultas aos parceiros sociais.
Quanto à adaptação das empresas, antecipo um cenário de aceleração progressiva. As empresas de maior dimensão deverão iniciar, ou intensificar, os seus processos de diagnóstico e adaptação ao longo dos próximos meses, pois serão, com grande probabilidade, as primeiras a ter de reportar. As empresas de menor dimensão poderão beneficiar de prazos mais alargados, mas não devem, ainda assim, adiar o início da preparação.
O tema da transparência salarial deixou de ser uma questão meramente de compliance e passou a ser também uma questão de competitividade e de reputação empresarial. As organizações que se anteciparem estarão não só em conformidade com a lei, mas também melhor posicionadas para atrair e reter talento num mercado de trabalho cada vez mais exigente nesta matéria.
