Por Tânia Reis

Embora Portugal ainda não tenha concluído a transposição da directiva, muitas empresas já começaram a preparar-se para um novo contexto e algumas já começam a sentir os efeitos da mudança. Há trabalhadores a solicitar dados sobre remunerações e empresas a rever processos internos. Para Camila Marques de Queiroz, o direito à informação será provavelmente a medida mais transformadora desta reforma.

A proposta portuguesa de transposição da directiva europeia sobre transparência salarial respeita o seu espírito original ou é menos exigente?

Diria que, em termos gerais, sim, embora haja alguns pontos em que a proposta fica aquém da directiva. O principal é a informação sobre a remuneração no recrutamento que, em Portugal, apenas terá de ser prestada antes da celebração do contrato, e não necessariamente antes da entrevista ou no anúncio de emprego.

Por outro lado, há matérias em que o legislador português optou por manter um regime mais exigente, nomeadamente no âmbito das obrigações de reporte, que se aplicam a empresas com 50 ou mais trabalhadores, quando a directiva estabelece essas obrigações a partir dos 100 trabalhadores.

Os empregadores vão ser obrigados a divulgar os salários nos anúncios de emprego? Ou apenas um intervalo?

A proposta não obriga a que o salário ou o intervalo remuneratório constem do anúncio. Exige apenas que o candidato tenha acesso à remuneração inicial ou ao respectivo intervalo antes da celebração do contrato.

Existe algum limite para esse intervalo salarial? Até que amplitude pode ter?

A proposta não estabelece uma amplitude máxima. Exige, contudo, que a remuneração ou o intervalo sejam determinados com base em critérios objectivos e neutros em termos de género.

Naturalmente, um intervalo excessivamente amplo poderá esvaziar a própria finalidade da regra, que é permitir uma negociação informada.

Um trabalhador poderá saber quanto ganha um colega que desempenha trabalho igual ou de valor igual ou seu? Ou apenas a média salarial dessa categoria?

Não terá, em regra, direito a conhecer o salário individual de um colega. Terá direito a conhecer o seu próprio nível remuneratório e os níveis médios de remuneração dos trabalhadores que realizem trabalho igual ou de valor igual ao seu.

Sempre que questionado, o empregador é obrigado é dar essa informação? Existe algum prazo?

Sim, tem de prestar obrigatoriamente essa informação, por escrito, e no prazo de dois meses.

E das restantes categorias, todos podem saber quando ganha cada pessoa/ categoria na empresa, inclusive a administração?

Não existe um direito geral de acesso aos salários de todos os trabalhadores ou de todas as categorias. A informação a que cada trabalhador terá acesso está delimitada pela própria proposta e centra-se na sua situação e nas categorias de trabalho igual ou de valor igual.

Pode haver alguma consequência negativa para o trabalhador que pergunta? De que forma o trabalhador está protegido?

A directiva prevê protecção contra qualquer tratamento desfavorável como consequência do exercício destes direitos. A proposta portuguesa reforça essa protecção, nomeadamente através da presunção de despedimento ilícito ou sanção abusiva durante três anos após uma queixa relacionada com a igualdade remuneratória.

Isto levanta questões de privacidade? Até onde vai o dever de informação da empresa e onde começa o RGPD? As cláusulas de confidencialidade salarial deixam automaticamente de ser válidas?

A transparência não significa que os salários individuais de todos os trabalhadores passem a ser divulgados. A informação terá de ser prestada dentro dos limites previstos na proposta e em articulação com as regras de protecção de dados.

Por outro lado, a proposta determina que são nulas as cláusulas contratuais que impeçam o trabalhador de divulgar informação sobre a sua própria remuneração.

Como se determina juridicamente o conceito de “trabalho de igual valor”?

Diríamos que essa é a questão mais complexa em matéria de igualdade salarial, principalmente mais difícil de pôr em prática. O conceito de «trabalho de igual valor» não depende apenas do título ou da categoria profissional.

Para determinar se dois trabalhadores realizam trabalho de igual valor, é necessário comparar as funções efectivamente desempenhadas, tendo em conta um conjunto de factores objectivos, como a natureza do trabalho e as condições em que é prestado. O essencial é perceber se, à luz desses factores, os trabalhadores se encontram numa situação comparável.

Como podem as empresas justificar diferenças salariais legítimas?

Através de critérios objectivos e neutros em termos de género, como a experiência, antiguidade, qualificações, desempenho ou responsabilidades. O importante é que esses critérios existam, sejam aplicados de forma consistente e possam ser demonstrados.

A nova lei poderá desencadear uma vaga de pedidos de revisão salarial?

Acreditamos que sim, o acesso a mais informação poderá levar os trabalhadores a questionar diferenças salariais que até agora desconheciam, sendo esse o principal objectivo desta directiva.

Sabemos que, em algumas empresas, já começaram os pedidos de informação relativos a salários, apesar de as normas não estarem ainda em vigor.

As empresas terão de formalizar políticas de progressão e remuneração que hoje são informais?

Diríamos que, inevitavelmente, sim. Estas normas vão exigir maior transparência sobre os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão, pelo que todos estes procedimentos deverão estar devidamente formalizados para, em caso de acção inspectiva, as empresas poderem demonstrar, documentalmente, que cumprem as normas de igualdade salarial.

O prazo para a transposição terminou e parece ainda nada ter mudado muito nas empresas. Há/ Haverá ou não consequências para o incumprimento? Quais?

Para já, as consequências são para o Estado português, que poderá sofrer sanções por não ter transposto a directiva dentro do prazo. As empresas ainda não estão obrigadas a cumprir as novas normas enquanto estas não entrarem em vigor.

Empresas já estão a ser impactadas?
Sim, sobretudo de uma perspectiva preventiva. Algumas empresas começaram atempadamente a desenvolver políticas remuneratórias mais sólidas e transparentes, antecipando a entrada em vigor das novas regras.

Além disso, como dissemos anteriormente, apesar de estas normas ainda não serem obrigatórias, já temos conhecimento de trabalhadores que começaram a pedir informações sobre os salários dos colegas, antecipando, de certa forma, os direitos previstos na directiva.

Qual acredita que é, na prática, a medida com maior impacto desta reforma?

Diria que é o direito à informação que os trabalhadores passam a ter, porque lhes permitirá conhecer melhor as diferenças remuneratórias existentes relativamente a trabalho igual ou de igual valor.

Ao nível das obrigações de reporte, o impacto será menos significativo, uma vez que Portugal já tinha um regime bastante desenvolvido com a Lei n.º 60/2018. Destacaria também o reforço do regime sancionatório, que aumenta significativamente as potenciais consequências para as empresas em caso de incumprimento.