Por Tatiana Marinho, associada sénior da Cerejeira Namora Marinho Falcão
A Directiva da Transparência Salarial constitui um dos instrumentos mais ambiciosos da União Europeia para combater as desigualdades salariais entre mulheres e homens. Entrou em vigor a 6 de Junho de 2023 e fixou um prazo de três anos para transposição, que termina a 7 de Junho de 2026.
A cerca de dois meses desse prazo, o diagnóstico é claro: a União Europeia está atrasada. Nenhum Estado-Membro concluiu ainda a transposição integral da Directiva, embora existam já iniciativas de transposição parcial (incluindo casos em que a legislação foi já adoptada, mas apenas a nível regional), propostas legislativas e processos preparatórios.
Alguns países, como Bélgica, Malta e Polónia, avançaram com intervenções pontuais, sobretudo ao nível da transparência no recrutamento e da proibição de cláusulas de confidencialidade salarial. Outros países como Finlândia, Irlanda, Países Baixos, Suécia, Lituânia e Eslováquia, encontram-se já numa fase mais avançada do processo legislativo, tendo apresentado propostas de lei ou iniciado formalmente procedimentos de transposição da Directiva.
Mas, na prática, a maioria dos Estados-Membros continua ainda longe de cumprir plenamente as exigências da Directiva e, sobretudo, o prazo máximo para a sua transposição.
Espanha é um bom exemplo das limitações deste processo. Apesar de ainda não ter apresentado um projecto de lei formal de transposição, parte de uma base regulatória relativamente avançada. Nos últimos anos, foram sendo adoptados vários instrumentos relevantes, como o registo salarial obrigatório, as auditorias retributivas e um conjunto significativo de obrigações de transparência.
Mas é precisamente aqui que reside o verdadeiro desafio. A Directiva não se limita a reforçar mecanismos já existentes, pretendendo antes alterar a lógica do sistema. De um modelo assente na transparência e monitorização, passa-se para um modelo mais exigente, com direitos individuais efectivos e mecanismos vinculativos de correcção. Em particular, diferenças salariais iguais ou superiores a 5% entre trabalhadores comparáveis, quando não justificadas por critérios objectivos, deixam de ser apenas um indicador estatístico para se tornarem um problema jurídico que exige resposta.
Já em França, o caminho seguido é distinto e mais ambicioso. O Governo optou por utilizar a Directiva como ponto de partida e não como limite, propondo um regime que, em vários aspectos, vai além dos mínimos europeus. Em particular, prevê-se o alargamento das obrigações de reporte sobre disparidades salariais (que, nos termos da Directiva, se aplicam apenas a empresas com 100 ou mais trabalhadores) a empresas com 50 ou mais trabalhadores, ampliando significativamente o universo de entidades abrangidas. A este reforço soma-se uma maior exigência ao nível dos dados reportados e da sua periodicidade, bem como a obrigatoriedade de divulgação de intervalos salariais nos anúncios de emprego, indo além do que a Directiva exige.
Coloca-se, assim, a questão de saber se outros Estados-Membros e, em particular, Portugal, seguirão uma lógica semelhante, utilizando a transposição não apenas como um exercício de conformidade, mas como uma oportunidade de aprofundar e modernizar o regime nacional. Não se trata de um cenário improvável: o tecido empresarial português é maioritariamente composto por pequenas e médias empresas, e o ordenamento jurídico já prevê, neste domínio, obrigações aplicáveis a empresas com 50 ou mais trabalhadores, como sucede com a Lei n.º 60/2018.
No entanto, no que toca à transposição da Directiva em Portugal, apesar de já existirem instrumentos legislativos relevantes e de a ACT já ter intervindo no controlo das disparidades remuneratórias, o processo de transposição permanece pouco visível e sem um rumo legislativo claro. Tal como em Espanha, existe já um enquadramento jurídico de base, mas a Directiva exige mais: novos direitos individuais, maior transparência no recrutamento e mecanismos de reporte e correcção mais estruturados.
O panorama europeu evidencia que a Directiva ainda está longe de estar integralmente implementada. A maioria dos Estados-Membros apresenta processos fragmentados, com diferentes graus de desenvolvimento legislativo e níveis de ambição variados, o que poderá dificultar a uniformidade de aplicação em toda a União.
