Por António Saraiva, HR Business Development
Uma nova era se perfila para as organizações. A transparência salarial está a deixar de ser uma prática opcional para se tornar um standard regulatório e cultural, especialmente na Europa com a Directiva (UE) 2023/970. Mas, mais do que uma obrigação legal, representa uma transformação na forma como as organizações comunicam o valor do trabalho, constroem confiança e definem a justiça interna. A transparência salarial implica não apenas divulgar salários, mas também tornar claros os critérios de progressão, avaliação e remuneração.
A transparência salarial inclui práticas como a divulgação de intervalos salariais em anúncios de emprego, acesso dos colaboradores a critérios de remuneração, relatórios internos sobre equidade salarial e uma justificação objectiva de diferenças salariais. O foco central deixa de ser apenas quanto se ganha e passa a ser se o salário é explicável e justo.
E os ganhos comportamentais, o que muda nas pessoas? Por um lado, a percepção de justiça e de equidade. A transparência aumenta a percepção de justiça — um dos principais drivers psicológicos no trabalho. Reforça a confiança nos sistemas de recompensa e reduz suspeitas de favorecimento ou discriminação. A que se acrescenta o contributo fundamental para a redução de desigualdades salariais (em particular as de género).
Por outro lado, as questões de confiança e engagement. Organizações com transparência salarial tendem a registar maior satisfação dos colaboradores, maior envolvimento das pessoas, e melhor retenção de talento. Quando os colaboradores entendem como são remunerados, sentem-se mais valorizados e, efectivamente, mais comprometidos com os objectivos organizacionais.
Há uma relevância crucial nas organizações para que exista um ajuste comportamental com a produtividade. Na verdade, a transparência não tem um impacto uniforme — depende, logicamente, de como cada pessoa interpreta a informação. Mas há estudos que demonstram que colaboradores que descobrem estar sobre-remunerados tendem a aumentar o esforço e colaboradores sub-remunerados tendem a reduzir o desempenho. As pessoas, por norma, reagem mais à equidade (justiça) do que à igualdade absoluta de salários. A transparência melhora expectativas salariais futuras, aumenta o poder de negociação e incentiva mobilidade para organizações mais competitivas. Mas também pode, e deve, clarificar os caminhos da carreira e reforçar a meritocracia.
Mas há um outro ponto relevante: as novas gerações valorizam fortemente a transparência. Os candidatos ao emprego preferem empresas que divulgam salários, assim como aumentam a confiança antes da contratação. Mas convém analisarem-se os riscos comportamentais e outros efeitos adversos. Apesar dos benefícios, a transparência pode ter efeitos ambivalentes. Pode gerar comparações sociais negativas (inveja, conflitos internos e foco excessivo na remuneração). Alguns estudos indicam mesmo que pode reduzir a produtividade em certos contextos e pode levar a foco excessivo em métricas específicas de desempenho. Existindo ainda o risco de a transparência poder levar a menor flexibilidade para recompensar talento diferencial.
Logicamente que existe associado um impacto estrutural, para além do comportamento que é bem-vindo. Ou seja, a redução da desigualdade salarial, por via da redução significativa do gender pay gap (até 20–40% em alguns contextos) e uma maior accountability organizacional. Mas existirá, igualmente, uma pressão regulatória e de compliance, em que as empresas passam a ter de justificar diferenças salariais, reportar dados e garantir neutralidade nos critérios.
Mas fortes benefícios encontram-se, também, em termos de cultura organizacional, já que a transparência impulsiona culturas mais éticas, alinhamento com ESG e uma comunicação organizacional mais aberta.
Como não podia deixar de ser, o factor crítico de sucesso é… como implementar! A evidência aponta que o impacto depende acima de tudo dessa implementação. Se verificarmos as boas práticas há que definir critérios claros e objectivos, garantir consistência interna, comunicar com contexto (não apenas números) e preparar os líderes para gerir as conversas salariais. Em resumo, transparência sem estrutura pode gerar ruído, com estrutura gera confiança!
A transparência salarial é simultaneamente um instrumento de justiça social e um mecanismo de gestão comportamental, sendo que os seus efeitos não são lineares. Tanto podem aumentar confiança e produtividade, como gerar tensões e comparações negativas. Mas tudo depende da atenção que colocamos no que podemos apelidar de design organizacional. A transparência salarial não é apenas revelar números — é gerir percepções, expectativas e comportamentos num sistema de recompensas.
