Por Catarina Correia Soares, partner / coordenadora do Departamento de Direito Laboral da Lopes Barata & Associados, Sociedade de Advogados

Durante muito tempo, as empresas foram definindo salários, aumentos e prémios em momentos distintos e por razões diferentes: contratar, reter, reconhecer novas responsabilidades, responder a uma reorganização ou lidar com condições herdadas de integrações e aquisições.

Muitas destas decisões são legítimas quando consideradas isoladamente. O problema surge quando, vistas em conjunto, deixa de ser possível explicar por que razão trabalhadores que realizam trabalho igual ou de valor igual recebem de forma diferente.

A transparência salarial obriga as empresas a fazer esse exercício. O projecto de transposição da Directiva (UE) 2023/970 exige que a política remuneratória assente em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios; permite aos trabalhadores pedir informação sobre os níveis médios de remuneração de quem realiza trabalho igual ou de valor igual; e obriga as empresas com 50 ou mais trabalhadores a reportar diferenças, incluindo nas componentes variáveis.

Não basta, por isso, aprovar uma política remuneratória ou preparar um relatório. É necessário perceber se a empresa consegue sustentar, na prática, as decisões que foi tomando.

É aqui que a preparação deixa de ser um exercício jurídico e passa a testar a própria organização. A empresa sabe quem deve ser comparado com quem? As funções estão descritas de forma a permitir avaliar o seu valor? Os critérios para fixar salários, aumentos, prémios e progressões estão identificados e são aplicados de forma consistente? E, quando há diferenças, existe uma razão objectiva que possa ser demonstrada?

Estas perguntas devem ser feitas antes do primeiro pedido de informação ou do reporte. A proposta prevê que as diferenças que o empregador não consiga justificar se presumam discriminatórias. E, mantendo-se uma diferença injustificada de pelo menos 5%, pode ser exigida uma avaliação conjunta das remunerações e a adopção de medidas correctivas.

A preparação passa, assim, por mapear funções, definir grupos de comparação, rever critérios remuneratórios, analisar dados, identificar diferenças e perceber quais são explicáveis e quais exigem correcção. Passa também por garantir que a política corresponde ao que efectivamente acontece quando se contrata, aumenta ou promove alguém.

Em muitos casos, o problema não estará numa decisão manifestamente discriminatória, mas em práticas que nunca foram analisadas em conjunto ou sujeitas ao escrutínio que agora se impõe.

É por isso que a implementação deste regime não pode ficar para o momento do reporte. Quando chegar a altura de prestar informação, a empresa já deve saber onde estão as diferenças, porque existem, se consegue justificá-las e, quando não consiga, o que precisa de corrigir.