Por Cristina Romariz, advogada de Laboral da Cuatrecasas e Catarina Castanheira Lopes, advogada de Tecnologia e Telecomunicações da Cuatrecasas

As redes sociais vieram criar novas zonas de tensão nas relações laborais – entre a vida pessoal e a vida profissional, entre a liberdade de expressão do trabalhador e o dever de lealdade para com o empregador, entre a expectativa de privacidade e o poder de controlo. À medida que a presença digital se torna indissociável da identidade de cada profissional, torna-se progressivamente mais difícil (e mais urgente) traçar os limites do que pode, ou não, relevar para a relação de trabalho.

O impacto da conduta digital faz-se sentir ao longo de todo o ciclo contratual – do recrutamento à cessação do contrato de trabalho –, muitas vezes sem que os trabalhadores disso se apercebam.

A “pegada digital” dos candidatos é, hoje, relevante em vários processos de recrutamento. Há várias empresas que recorrem a serviços de background checking, não apenas para verificar antecedentes académicos ou profissionais, mas também para analisar a presença online dos candidatos e avaliar se são “adequados” para determinadas posições. Podemos falar desde uma investigação prévia baseada nos perfis públicos nas redes sociais até à análise de conteúdos escritos em blogs ou comentários em determinado tipo de fórum.

Na maioria dos casos, trata-se de práticas não assumidas no domínio da selecção e recrutamento, mas que vêm recordar aos candidatos que, perante uma elevada exposição online, a falta de gestão cuidada das publicações pode comprometer a imagem que o empregador deles forma.

Já durante a relação laboral, a responsabilidade disciplinar é talvez a consequência mais relevante de uma conduta digital “imprudente” dos trabalhadores: há uma tendência para se achar que o que se faz na vida privada não é da conta do empregador e que, portanto, os trabalhadores podem fazer os posts que bem quiserem. Se é verdade que é esse o princípio, é também certo que as condutas adoptadas fora do tempo e do local de trabalho, que ocorrem na vida privada (na maioria das vezes sem sequer utilizar os instrumentos de trabalho para esse fim), podem ter relevância disciplinar se violarem deveres do trabalhador, como seja o dever de lealdade ou de urbanidade.

Uma trabalhadora que, ao estar de baixa médica por dores de costas, publica no Instagram fotografias a dançar em saltos altos na coluna de uma discoteca; um trabalhador que se filma a dançar fardado para o TikTok; ou um trabalhador que faz um post de conteúdo racista no X são apenas exemplos breves de condutas extralaborais que podem ter consequências disciplinares.

A este respeito, a jurisprudência portuguesa tem vindo a definir critérios para distinguir publicações públicas de privadas e aferir a existência de uma “legítima expectativa de privacidade”. Factores como o tipo de rede social, o carácter pessoal ou profissional do perfil, a configuração de privacidade da conta, o meio utilizado para a comunicação, a extensão do círculo de amigos ou seguidores, a atitude do próprio trabalhador (nomeadamente se apelou à partilha) ou o tema das mensagens são relevantes.

Não há, porém, fórmulas universais. Cada caso exige um exame casuístico, rigoroso e proporcional. Neste domínio, falta, no mais das vezes, sensibilidade e bom senso – mas também informação e formação. E é aqui que as organizações têm um papel fundamental: na definição de políticas internas sobre utilização de redes sociais, designadamente quanto à divulgação de informação relativa à empresa, a comentários e opiniões online sobre a empresa e os trabalhadores, e à associação ao empregador.

Num mundo em que a fronteira entre o pessoal e o profissional é cada vez mais ténue, a curadoria da presença digital é essencial para evitar repercussões profissionais indesejadas.

Este artigo foi publicado na edição de Agosto (nº. 188) da Human Resources.