Universidades corporativas: o seu valor para as organizações

A lógica das universidades corporativas centra-se mais na identificação das competências críticas, face às tendências de mercado, estratégias de negócio e necessidades dos stakeholders e não tanto em programas de capacitação com base no indivíduo.

Por Luísa Neto Pereira, executive manager na LNP Luísa Neto Pereira – Consultoria e Assessoria de Gestão

O conceito de Universidades Corporativas continua válido e actual, conservando os propósitos que estiveram na sua génese. Em 1956, a GE (General Electric) lançou as bases e criou a primeira grande universidade corporativa, apostando ainda hoje nesta ideia para assegurar mudanças culturais e o crescimento colectivo. Passados mais de 60 anos desde a sua origem, as universidades corporativas mantêm o seu objectivo, bastante relevante para o futuro das organizações: criar um lugar em que se garante que há uma capacitação dos colaboradores, equipas e, em última análise, da organização, para implementação e prossecução de uma estratégia e das necessidades de negócio.

A sua lógica centra-se mais na identificação das competências críticas, face às tendências de mercado, estratégias de negócio e necessidades dos stakeholders e não tanto no que são, tipicamente, os programas de capacitação com base no indivíduo.

Por isso, é fundamental estabelecer uma diferenciação entre departamentos de Formação e Universidades Corporativas, embora ambos os conceitos devam coexistir. Uma área ou departamento de Formação foca-se no indivíduo, ou seja, no seu nível de proficiência e competência para o exercício da sua função e na evolução da sua carreira. Procura ir ao encontro do desenvolvimento do colaborador para uma função e garantir a sua empregabilidade e o seu desempenho.

Por outro lado, quando falamos de Universidades Corporativas, o enfoque é dado ao colectivo – como capacitamos a organização (liderança, equipas e colaboradores) para atingir resultados e continuar a evoluir no mercado. Por essa razão, deve existir um forte envolvimento da administração e das direcções de primeira linha, e não apenas das áreas de Recursos Humanos, de forma a identificar competências críticas para o negócio e garantir que este se desenvolva face às tendências.

As Universidades Corporativas são um veículo de transferência e capitalização de conhecimentos. Muitas organizações possuem um know-how muito específico, que não pode ser fornecido por programas de universidades ou outras entidades formadoras e que constitui um activo. Através das universidades corporativas, são os próprios colaboradores, com o seu conhecimento crítico, que concebem e ministram os programas, com o apoio da estrutura da universidade corporativa, área de Recursos Humanos e/ou outras áreas da organização.

Quando falamos de projectos de implementação das universidades corporativas, alguns dos principais desafios são estabelecer a sua estratégia, em linha com a estratégia da organização, envolver os negócios para se identificar as competências críticas e ter uma percepção das necessidades dos vários stakeholders da organização. É também importante identificar quais são os programas que vão capitalizar e possibilitar a transferência do know-how interno, assim como ter processos de trabalho e uma equipa dedicada que forneçam os formatos mais adequados e atractivos para promover uma atitude de aprendizagem.

Além da necessidade de existir um modelo do governo bem desenhado, com a participação das áreas de negócio no momento do arranque e da configuração dos primeiros programas, é essencial que exista uma revisão constante das universidades corporativas. Por isso, ao longo do seu período de vida, deve garantir-se a revisão estruturante da arquitetura da oferta e dos programas formativos, para manter o alinhamento com as estratégias e tendências de mercado, em suma, para retirar o valor efectivo de uma universidade corporativa.