Usar jogos no recrutamento? Há pelo menos três vantagens (e uma é que resultados não podem ser falsificados)
De acordo com a Adecco, a gamificação nos Recursos Humanos (RH) facilita o processo de selecção tanto para o candidato como para o recrutador. Em qualquer negócio, as melhores decisões devem ser sempre tomadas com base nas suas necessidades. Isto inclui a contratação do talento certo para as posições certas. A empresa de Recursos Humanos explica as vantagens de um processo de recrutamento baseado em jogos.
1. Ao contrário de um currículo, os jogos não podem ser falsificados
É fácil mentir ou empolar as competências durante uma entrevista de emprego. Pelo contrário, é difícil falsificar um conhecimento profundo sobre um assunto ou um desempenho sólido durante uma análise gamificada.
Ao criar jogos do género “Trivial”, jogos de palavras ou de correspondência, os recrutadores conseguem perceber o que os candidatos sabem sobre a sua indústria, produtos ou processos. Se estiverem à procura de alguém com competências muito específicas, devem fazer perguntas específicas, cronometrando a resposta para assegurar que o entrevistado não vai procurar informação online.
Se o processo de selecção estiver mais centrado na compreensão das soft skills do candidato, é melhor experimentar um jogo de escolhas, semelhante a um livro “Choose Your Own Adventure”. É o ideal para testar vendas, negociação, comunicação, empatia e capacidade de resolução de problemas. A análise do desempenho do jogador mostra uma imagem clara das suas tendências comportamentais e revela se são, ou não, as adequadas para a empresa.
2. Avaliação completa dos candidatos
Com a gamificação, uma avaliação completa dos candidatos é feita em horas. Muitos jogos adaptam-se ao desempenho do jogador, mostrando-lhes onde se encontram e dando-lhes uma sensação de realização, independentemente do seu nível. A maioria é concebida para começar com perguntas/cenários fáceis e aumentar/diminuir o nível de dificuldade à medida que os jogadores avançam.
Ao criar estes jogos de selecção, os candidatos são mais envolvidos e consegue-se ter uma visão mais profunda da sua personalidade, comportamento, preferências e processos de pensamento.
3. Identificar candidatos motivados
Com o jogo de recrutamento concluído, o recrutador será capaz de identificar quem está realmente interessado. Um jogo bem construído deve incluir perguntas provocadoras de pensamento sobre matéria relevante e fornecer feedback concreto, para que quem responde saiba se estava certo ou como a sua decisão afetou o cenário virtual.
Por exemplo, uma empresa de serviço ao cliente pode fazer perguntas específicas sobre produtos ou processos, ou retratar como os empregados lidariam com um cliente insatisfeito. Quem completa o jogo demonstra um nível de compromisso, indicando assim a motivação para trabalhar para a empresa.