Verónica Soares Franco, Grupo Pestana: Atrair talento precisa-se. E em grande escala

Depois de dois anos de pandemia, com a retoma da actividade, os desafios de recrutamento, sobretudo ao nível da operação, regressaram em força no Grupo Pestana. Este ano, prevêem recrutar, só para Portugal, 800 pessoas. Verónica Soares Franco partilha como estão a dar resposta a este desafio.

 

Por Ana Leonor Martins | Fotos Nuno Carrancho

 

O Grupo Pestana conta terminar 2022 com mais de 5500 colaboradores, distribuídos por 16 países, em três continentes, e em mais de 100 hotéis e vários outros negócios, como o imobiliário, o golfe e os casinos. Mas não é só a atracção de talento que representa um desafio, é igualmente importante manter o talento existente. E Verónica Soares Franco, chief Human Resources officer e membro da comissão executiva do Pestana Hotel Group, acredita que estão bem posicionados para isso, por serem «um grupo financeiramente muito sólido», terem «uma cultura assente na aposta nas pessoas e na sustentabilidade» e oferecerem «um vasto leque de experiências internacionais e oportunidades de progressão de carreira. Têm sido factores determinantes e muito valorizados pelos candidatos e colaboradores», sublinha.

 

Assumiu o pelouro dos Recursos Humanos do Pestana Hotel Group no início de 2019. Como compara os desafios de 2019 com os de agora, sendo que “pelo meio” houve uma pandemia?
No início de 2019, definimos uma estratégia para os Recursos Humanos (RH) assente na atracção de talento em grande escala – dado o crescimento da procura na altura e a previsão de aberturas de hotéis Pestana em várias geografias –, na formação e desenvolvimento do talento interno, na melhoria da comunicação interna e nos analytics de RH.

Apesar da pandemia, que veio acelerar algumas das iniciativas inicialmente previstas, nomeadamente a formação e a comunicação como forma de manter as pessoas envolvidas com a empresa, numa altura de pouca ou nenhuma actividade, os objectivos mantiveram-se.

No entanto, a atracção de talento foi trocada pelo esforço de retenção de algumas posições críticas, nomeadamente ao nível dos serviços partilhados, onde algumas funções se mantiveram atractivas para outros sectores, como por exemplo as áreas de TI, Business Intelligence ou Financeira.

Com a retoma da actividade, os desafios de recrutamento, sobretudo ao nível da operação, regressaram em força em 2022. A estratégia de RH definida para o próximo triénio assenta agora em seis eixos, que são a disseminação da Cultura Pestana, a consolidação da Pestana Academy, a aposta contínua no talento interno, a melhoria da experiência do colaborador, a consolidação de um employer branding que se tem revelado cada vez mais forte, e a melhoria contínua dos dados e processos internos. O objectivo será consolidar algumas acções iniciadas em 2019 e lançar novos projectos.

 

Falou dos desafios de recrutamento, e o tema da escassez de profissionais, sendo transversal aos diversos sectores e funções, talvez se esteja a fazer sentir de forma mais “dramática” na Hotelaria. A pandemia fez perder a confiança na estabilidade do sector?
O sector da hotelaria teve um crescimento significativo entre 2017 e 2019, e também por isso era um sector muito atractivo, tanto na operação – com inúmeras ofertas de emprego em várias geografias e para diferentes posições –, como ao nível dos serviços partilhados, com a criação de funções mais tecnológicas e analíticas decorrentes da evolução do modelo de negócio, que hoje exige um conhecimento muito mais aprofundado do cliente e da sua jornada.

Não há dúvida de que a pandemia trouxe muita incerteza a este sector, sobretudo devido à falta de actividade e previsibilidade quanto à retoma. Mas também é verdade que este tempo demonstrou a grande resiliência do Turismo e a célere capacidade de recuperação sempre que existe um alívio das restrições à mobilidade. O impacto positivo no negócio é instantâneo, e isso dá ânimo e motivação às equipas.

 

Como compara o período actual com o pré-pandemia, em termos de necessidades de recrutamento e “facilidade” em fazê-lo?
As necessidades de recrutamento mantêm- se – ou até aumentaram – devido à abertura de mais 12 hotéis desde 2019. A facilidade depende muito de função para função. Na operação, não temos sentido dificuldades em contratar cargos de chefia. Já os processos de recrutamento para posições de entrada demoram um pouco mais de tempo, devido a uma maior concorrência no mercado de trabalho, nomeadamente na área de cozinha.

Temos apostado muito na proximidade com as escolas e na comunicação activa das oportunidades existentes, e neste momento temos já cerca de 50% das vagas para 2022 preenchidas.

 

Há quem defenda que parte importante do problema também passa pela imagem do sector enquanto empregador – ainda muito rotulado como “pagando mal” e com horários muito exigentes –, sendo necessário um rebranding, de preferência com uma acção concertada no sector…
Julgo que as empresas têm de fazer um esforço para comunicar melhor as vantagens que o sector da hotelaria tem para oferecer. No Pestana Hotel Group, para além da remuneração base, os colaboradores têm direito a inúmeros benefícios. A remuneração é apenas um dos elementos a considerar por quem acede a um sector que representa uma porta de entrada para uma carreira recheada de oportunidades. No nosso caso, a presença em 16 países permite-nos facilitar o acesso a oportunidades internas nessas várias geografias, proporcionando experiências únicas de desenvolvimento pessoal e profissional. Apostamos na qualificação on-the-job, e sempre que abre uma vaga, os colaboradores Pestana podem candidatar-se, o que lhes permite evoluir na carreira dentro do próprio grupo.

Temos vários exemplos de colaboradores que começaram connosco como estagiários e que, passando por várias funções e países, chegaram a funções de direcção, liderando equipas noutras geografias. Por exemplo, se olharmos para Nova Iorque, Madrid, Berlim ou Cabo Verde, os actuais directores de hotel iniciaram o seu percurso em Portugal.

Acrescem os benefícios base, como seguro de saúde, condições privilegiadas em todas as unidades Pestana – estadias, restaurantes, bares e vouchers –, possibilidade de participar em acções de voluntariado, ou de optar pelo teletrabalho sempre que as funções o permitam. Há ainda a preocupação de acompanharmos as necessidades de cada momento, como quando passámos a oferecer o acesso a apoio psicológico, tão importante durante a pandemia.

 

Quais têm sido as vossas prioridades para dar resposta à escassez de talento?
O grupo tem, em primeiro lugar, apostado nos seus recursos internos, dando-lhes as oportunidades e formação necessárias para que possam progredir nas suas carreiras. Mas temos também parcerias com escolas e universidades em Portugal e a nível internacional, de forma a promover a marca Pestana, ao mesmo tempo que desenvolvemos projectos em conjunto com alunos, organizando sessões de formação com as nossas pessoas e estágios nas nossas unidades, para que possam conhecer melhor o grupo e a sua cultura e estar assim mais bem preparados para a entrada no mercado de trabalho.

 

Quantas pessoas esperam recrutar este ano?
Em Portugal, temos previsto recrutar 800 pessoas, com cerca de 80% das necessidades de recrutamento muito concentradas nas áreas do Porto Santo, Algarve e Lisboa. E existem ainda cerca de 200 oportunidades no exterior.

 

Diria que é mais difícil encontrar as competências técnicas ou as soft skills que procuram ou mais valorizam?
As formações técnicas são muito relevantes, mas em algumas áreas podem ser complementadas com formação interna e on- -the-job através da Pestana Academy.

 

Leia a entrevista na íntegra na edição de Março (nº.135)  da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, pode optar pela versão em papel ou a versão digital.

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