As organizações que se destacam hoje, no panorama nacional e internacional, parecem ser aquelas que entenderam a importância do well-being dos seus colaboradores. Compreendo que, para muitos, seja apenas mais um custo, para além de tantos outros que as empresas já suportam. Se assim for o seu entendimento, então não estou a falar para si.
Por Daniela Lima, Managing partner da Swaifor
As organizações modernas e sustentáveis encaram o well-being como algo estratégico para o negócio. Então, estou a falar apenas para as organizações que arriscaram e já estão a colher os frutos do seu investimento. Ou, ainda, para as todas as outras organizações que já perceberam as vantagens para o negócio, mas não sabem como operacionalizar em contexto organizacional. Para essas organizações, com uma visão holística do seu negócio, lanço o desafio: “arrisquem” e percorram o caminho para uma cultura de well-being sustentável, com foco nas “vossas” pessoas.
Perguntam-me de seguida aqueles que aceitarem o desafio: “Como alavancamos, em contexto organizacional, uma cultura de well-being?” Em resposta: através da transformação cultural, que se impõe a todos os níveis dentro destes sistemas vivos. Este processo acarreta um conjunto de desafios práticos à componente humana, no que diz respeito a uma mudança de mindset e de status quo. Estas mudanças comportamentais, decorrentes destas profundas alterações, podem ter como consequência uma miríade de fenómenos organizacionais, que irão culminar inevitavelmente em múltiplas situações de conflito entre colegas, chefias e gestão de topo.
Desta forma, é obvio que a mudança de paradigma organizacional é um grande desafio, não existem soluções chave na mão e não é um processo automático. Resulta de uma construção sistemática de tentativa/erro, como sucede em todos os processos de mudança. Para tal, necessitamos de profissionais com as competências adequadas para abraçar este conjunto de desafios. Emerge neste contexto o perfil do Well-Being manager, que terá as competências adequadas para abarcar o desafio e conduzir estes processos de mudança no sentido de alinhar o propósito individual das “suas” pessoas com o propósito organizacional.
Como o farão? Através do diagnóstico das quatro dimensões basilares que identificam os níveis de Well-Being Organizacional – Well-Being Mental, Well-Being Social, Well-Being Físico e Well-Being Financeiro –, atendendo às múltiplas práticas da organização e à forma como os seus colaboradores as visualizam.
Cada uma das dimensões do well-being estará presente em contexto organizacional de forma distinta, com maior ou menor impacto, mas vai permitir perceber qual é o seu desempenho. Contudo, é necessário utilizar ferramentas de diagnóstico adequadas, ter a capacidade de ir para além da mera interpretação de dados, e fazer a leitura das “nossas” pessoas. Não existem soluções globais, existem construções personalizadas para cada um dos “nossos” colaboradores.
Compreendemos, através da prática fundamentada, que existem múltiplas vantagens para as “nossas” pessoas – e, concomitantemente, para o negócio – no investimento em uma cultura de well-being sustentável. Existem muitas razões, mas vou enunciar apenas as três que me parecem mais relevantes:
Vai permitir compreender no que se deve investir sistematicamente, para fortalecer o namoro entre a organização e os seus talentos (employer experience);
Vai permitir, ainda, atrair os futuros talentos que desejamos (employer branding);
Vai ser possível desenvolver as equipas de alta performance que almejamos, porque vão ser incentivadas a ser mais criativas e inovadoras, com recurso ao conjunto de mecanismos adequados e estruturados de acordo com as suas necessidades.
Em suma, tudo isto culmina com o impacto directo na produtividade, na redução do turnover e na diminuição do absentismo.
Fica claro que se impõe um novo perfil de competências para trabalhar o well-being organizacional – o do Well-Being manager. Este terá o treino e uma visão integrada sobre well-being, dentro destes sistemas sociotécnicos complexos, que permitem às organizações desenhar e propor as estratégias mais adequadas a adoptar para desenvolver uma cultura de well-being organizacional sustentável.
Este artigo foi publicado na edição de Setembro (nº. 152) da Human Resources.
