Promovido pelo Município de Porto de Mós e pela consultora criativa CO+K, o evento decorre ao longo de dois dias, com momentos distintos. «Este evento afirma Porto de Mós como um território industrial com visão de futuro, valorizando o nosso tecido empresarial e promovendo a ligação entre empresas, conhecimento e inovação», afirma Jorge Vala, presidente da Câmara Municipal de Porto de Mós.

O dia 19 é reservado a empresários e decisores da região, com um safari por empresas portomonenses, seguido de um jantar com a presença e intervenção de Gonçalo Regalado, CEO do Banco Português de Fomento, e de Pedro Pimpão, presidente da Associação Nacional de Municípios Portugueses, proporcionando um momento de networking e reflexão estratégica.

No dia 20 (quarta-feira), o evento abre-se à comunidade, com um programa mais alargado, que inclui conferências, mesas-redondas, conversas, estudos de caso e vários momentos de partilha entre diferentes áreas. A sessão de boas-vindas, agendada para as 09h45, está a cargo de Pedro Vala, vereador da Câmara Municipal de Porto de Mós.

Seguem-se as intervenções de Marco Neves, CEO da Portugal Ventures, sobre o tema «Financiar para competir: o papel do capital nas indústrias do futuro», e de Luís Amado, ex-ministro da Defesa e dos Negócios Estrangeiros, sobre «A crise geopolítica mundial: desafios para as empresas».

Às 10h50 decorre uma mesa-redonda subordinada ao tema «Inovar para internacionalizar», com as presenças confirmadas de Isabel Quintas, directora de Internacionalização da AICEP, Miguel Goulão, presidente da Assimagra, e Pedro Mendes, membro da Comissão Executiva da Pragosa.

Pelas 11h45 realiza-se a mesa-redonda «Desafios da Indústria 5.0», com as intervenções de Rita Santos, CEO da Arxi, Agostinho Silva, pró-presidente do Instituto Politécnico de Leiria (IPLeiria), e João Meneses, investigador do CDRSP do IPLeiria, seguindo-se a apresentação de Eduarda Fernandes, diretora do CPVC do IPLeiria e presidente da Startup Leiria, sobre a temática «Transferência de conhecimento».

«Academia – Talento para o Futuro» é o mote da última mesa-redonda da manhã, que conta com as participações de Carlos Rabadão, presidente do IPLeiria, Tânia Galeão, diretora do Instituto Educativo do Juncal, e Luís Febra, presidente da NERLEI CCI.

O programa da tarde tem início pelas 14h00, com uma apresentação sobre «Talento dentro da indústria», seguindo-se uma mesa-redonda dedicada à «Sustentabilidade como vantagem competitiva», com Catarina Vieira, Sustainability Manager da Mota-Engil, Luís Feteira, CEO da Corbário, Flávio Cardoso, director comercial da Maria Terracota, e Diogo Santo, director de operações da RevesPerfil. Em seguida decorrem duas apresentações, de Regina Vitório, CEO da LSI Stone, sobre «Sustainability Impact: from Porto de Mós to the world», e de Marco Lopes, vereador da Câmara Municipal de Porto de Mós, sobre a Real Factory – Creative Hub.

A segunda parte da tarde inclui uma conversa com Vítor Ferreira, director-geral da Startup Leiria, e uma apresentação de André Duarte Coelho, CEO da CO+K, sobre a edição de 2026 do NEXXT Leiria.

Pelas 16h25, será abordado o tema «Da indústria ao impacto: o próximo ciclo da economia nacional», seguindo-se o discurso de encerramento, por Jorge Vala, presidente da Câmara Municipal de Porto de Mós.

Mais informações sobre o programa e os oradores das Factory Talks estão disponíveis em aqui.

Por outro lado, 13 entidades optaram por não renovar o seu compromisso com o fórum.

O desafio é “manter a preocupação de dinamizar e de continuar a aproximar as pessoas e os grupos”, que têm as suas actividades profissionais próprias, assume Cidália Rito.

“A lei é óbvio que pode indicar o caminho e o legislador tem essa obrigação, mas quando são as próprias empresas, as próprias pessoas, por sua iniciativa, a quererem ir mais longe e a partilharem essas experiências, é muito mais enriquecedor e é uma grande mais-valia”, destaca a jurista.

Cidália Rito considera que o fórum iGen “pode ser esse motor”, sublinhando que “quanto mais empresas estiverem interessadas (…) em fazer mais e melhor” em matéria de igualdade no trabalho e no emprego, mais justiça e dignidade haverá na sociedade em geral.

Cidália Rito exerceu as funções de jurista na CITE há cinco anos e recorda que havia “algumas empresas que recorrentemente” recusavam pedidos de horário flexível ou de tempo parcial por trabalhadores com responsabilidades familiares.

«A partir do momento em que essas empresas foram para o iGen, nós praticamente deixámos de receber, ou deixámos mesmo de receber, pedidos de horário flexível [de trabalhadores que reclamavam essa possibilidade], o que significa que uma estratégia comunicacional eficiente, (…) uma partilha (…) de experiências, de como fazer da melhor forma, entre as empresas funcionam», assinala.

Haver entre os membros do iGen empresas ligadas à comunicação social, como é o caso da Lusa, é “sempre importante”, dada a sua “capacidade de influenciar e de mudar”, considera a presidente da CITE.

Enquanto membros do iGen, os meios de comunicação «podem ajudar muito a passar as mensagens mais certas, mais corretas, quer possibilitando se calhar uma linguagem também mais fácil e mais persuasiva e que seja depois percetível para toda a gente».

Apenas os órgãos de informação públicos, Lusa e RTP, integram o fórum, o que leva Cidália Rito a assumir que vai “tentar atrair” meios privados.

“Aliados na Mudança: Compromissos para a Igualdade” é o tema da cerimónia de assinatura dos acordos de renovação e adesão das 67 empresas e entidades que integram o iGen, entre os quais a agência Lusa.

A cerimónia decorreu esta manhã nas instalações da PwC, no Palácio Sottomayor, em Lisboa, serviu para contactos entre os membros e partilha de resultados.

Sob coordenação da CITE, o iGen – Fórum Organizações para a Igualdade junta 67 organizações, nacionais e multinacionais, dos setores público, privado e da economia social, que operam em Portugal e representam, no seu conjunto, cerca de 2% do Produto Interno Bruto nacional.

Os membros do iGen assumem o compromisso de reforçar e evidenciar a sua cultura organizacional de responsabilidade social, incorporando nas suas estratégias e nos seus modelos de gestão os princípios da igualdade entre mulheres e homens no trabalho e no emprego.

Os trabalhos prosseguem com a apresentação do caso prático do IPVC (Instituto Politécnico de Viana do Castelo), através da professora doutora Ana Sofia Rodrigues, vice-presidente do Instituto Politécnico de Viana do Castelo. Também o Município de Matosinhos levará um caso prático para a sessão, com a apresentação “Equilíbrio que Faz a Diferença: O Sistema de Conciliação”.

A sua entrada na Samsung surge num momento em que a empresa reforça a aposta numa comunicação mais próxima, relevante e centrada no impacto real da tecnologia no dia a dia das pessoas, traduzindo inovação em experiências concretas e acessíveis, num posicionamento mais local.

«A entrada da Elsa vem reforçar uma área estratégica para a Samsung, num momento em que a marca assume um papel cada vez mais relevante na vida das pessoas, em especial em Portugal. Queremos continuar a aproximar a inovação do dia a dia, de forma simples, útil e com impacto real, e a comunicação tem um papel central nesse caminho», afirma Nuno Parreira, General manager da Samsung Portugal.

Através desta parceria, a Coca-Cola Europacific Partners reforça a sua proximidade ao ecossistema académico, promovendo uma aproximação concreta ao contexto profissional e às diferentes áreas de actuação da empresa, ao mesmo tempo que contribui para o desenvolvimento de competências-chave para a empregabilidade e o crescimento sustentável.

«Na Coca-Cola Europacific Partners, acreditamos que o crescimento sustentável se constrói investindo nas pessoas e criando ligações sólidas entre a academia e o mundo empresarial. Aproximar os estudantes da realidade das empresas é essencial para apoiar escolhas de carreira mais informadas e para preparar os futuros profissionais para contextos cada vez mais complexos e exigentes. Esta parceria com a Nova SBE permite-nos partilhar conhecimento, experiências e perspetivas de carreira num ambiente de aprendizagem exigente, diverso e inspirador», afirma Rui Serpa, VP & Country director da Coca-Cola Europacific Partners Portugal.

A colaboração tem ainda como objectivo fomentar o contacto directo entre os estudantes e as equipas da CCEP, incluindo profissionais de recursos humanos e antigos alunos da Nova SBE actualmente integrados na empresa, incentivando a descoberta de diferentes funções, setores e percursos profissionais, bem como o desenvolvimento de competências de networking, comunicação e gestão de carreira.

«A ligação entre a Nova SBE e a Coca-Cola Europacific Partners representa mais do que uma parceria institucional – é um encontro entre o mercado de trabalho e o pensamento científico. Ao trazer empresas como a CCEP para junto dos nossos alunos e da nossa comunidade, enriquecemos o processo de aprendizagem com maior relevância, contexto e impacto, preparando líderes mais completos e conscientes do mundo que os espera», refere Pedro Oliveira, dean na Nova SBE.

Março é, simbolicamente, o “Mês da Mulher”. É o momento em que se fala mais sobre liderança feminina, igualdade e oportunidades. Mas, para mim, essa reflexão nunca coube num único mês. Abril continua a ser. E todos os outros também.

Talvez porque o meu percurso sempre foi feito “no mundo”, e não apenas num contexto local ou linear. Vivi sete anos nos Países Baixos, onde tive a oportunidade de crescer em ambientes altamente internacionais e exigentes, primeiro na TomTom e depois na TNT/FedEx. Foram anos muito intensos, nos quais aprendi a liderar equipas, a tomar decisões em contextos de grande escala, gerindo negócios globais fortemente baseados em dados e, sobretudo, a trabalhar com pessoas de culturas, perspectivas e formas de pensar muito diferentes.

Foi também nessa altura, nos Países Baixos, que tive o meu primeiro contacto com a PWN (Professional Women’s Network, uma organização internacional sem fins lucrativos que promove a liderança equilibrada em termos de género), onde comecei como mentora na PWN Netherlands.

Na altura, via o mentoring como uma forma de contribuir, de partilhar experiência com quem estava a começar ou a dar novos passos. O que não sabia ainda era o quanto essa experiência me iria transformar mais tarde.

Quando passamos de mentoras a mentees
Anos depois, regressei a Portugal e, juntamente com o meu marido, Luís F. Simões, especialista em Inteligência Artificial (IA) no sector espacial, co-fundei, após o seu regresso da ESA – Agência Espacial Europeia, a ML Analytics, uma boutique de IA. Foi um momento de enorme entusiasmo, mas também de grande exigência e, frequentemente, de incerteza.

Foi aí que percebi algo essencial: há fases da vida em que precisamos mesmo de ser mentees. Foi então que me inscrevi no programa de mentoring da PWN Lisbon. Tive a sorte de ter um mentor absolutamente marcante. É alguém que, ainda hoje, é uma referência para mim, um exemplo de liderança empática, que guia as suas equipas com motivação, escuta activa e capacidade de desenvolver pessoas.

Não era apenas sobre decisões de negócio. Era sobre como liderar com consciência. Como criar confiança. Como fazer crescer outros.

Passados vários anos, continuo a aprender com ele. E talvez seja isso que define verdadeiramente o mentoring: não é um momento. É uma relação que evolui e que nos acompanha.

Retribuir: criar espaços para sair da bolha
Foi também dessa experiência que nasceu a vontade de retribuir à PWN Lisbon. Há quatro anos, juntamente com uma colega, começámos a organizar os chamados “almoços aleatórios”. A ideia é simples: uma vez por mês, na terceira sexta-feira, juntamo-nos para almoçar, sem agenda, sem tema definido, sem objectivos formais. E, no entanto, é aí que acontece algo verdadeiramente especial.

Esses encontros tornaram-se um espaço onde saímos da bolha do dia-a-dia, do trabalho, das equipas e das responsabilidades familiares, e onde podemos simplesmente conversar. As conversas são tão diversas quanto inesperadas.

Lembro-me de um almoço em que uma engenheira química nos explicou, com detalhe fascinante, como é feita a cobertura dos M&M’s. Noutro, dei por mim a falar sobre o estudo de exoplanetas no contexto da missão Ariel da ESA, onde trabalhámos na operacionalização de modelos de machine learning.

Mas, muitas vezes, falamos de coisas muito simples, e igualmente importantes. Falamos dos desafios da conciliação entre a vida profissional e pessoal. De mudanças de carreira. De novos projectos. De dúvidas. De decisões difíceis. “Trocamos cromos” sobre a vida real. E, sem darmos conta, criamos algo raro: uma rede de confiança genuína.

Hoje, posso dizer que dali nasceram amizades profundas, daquelas em que sabemos que podemos contar umas com as outras, profissional e pessoalmente.

Liderar é criar espaço para os outros
Se há algo que estas experiências internacionais, empresariais e humanas me ensinaram é que liderar não é apenas sobre resultados. É sobre criar espaço. Espaço para que outros cresçam. Espaço para que diferentes perspectivas existam. Espaço para que as pessoas possam ser quem são e, ainda assim, dar o seu melhor.

Ao longo do meu percurso, entre a ciência de dados, a IA e contextos altamente internacionais, aprendi que as melhores decisões não vêm apenas dos dados ou dos modelos. Resultam da combinação entre conhecimento técnico e experiência (de negócio e de vida) e da capacidade de contextualizar, questionar e integrar diferentes perspectivas. É essa síntese que define, para mim, uma liderança verdadeiramente completa.

Na ML Analytics, onde trabalhamos com dados, IA e projectos que vão desde telecomunicações até missões espaciais, isso é particularmente evidente. A tecnologia é complexa. Mas são as pessoas que fazem a diferença. E são essas pessoas que precisamos de saber liderar. Com empatia. Com curiosidade. Com abertura ao mundo.

Para além de Março
Por isso, quando penso no “Mês da Mulher”, penso sobretudo nisto: na responsabilidade contínua de construir lideranças mais humanas, mais inclusivas e mais conscientes. Programas como os da PWN mostram-nos que isso é possível e que o impacto se multiplica quando investimos nas pessoas certas, nos momentos certos.

Mas também nos mostram que não é preciso criar sempre iniciativas elaboradas. Às vezes, basta um almoço sem agenda. Porque é nesses espaços improváveis que se constroem ligações reais, se partilham experiências e, muitas vezes, se redefine o caminho.

Março pode ser o ponto de partida. Mas é no resto do ano, nas conversas, nas relações e nas decisões do dia-a-dia, que a liderança verdadeiramente acontece.

E você? Quando foi a última vez que criou um espaço “sem agenda” para a sua equipa?

Este artigo foi publicado na edição de Abril (nº. 184) da Human Resources.

De acordo com o Barómetro, 91% das organizações já recorrem ao outsourcing, seja regularmente (42%) ou pontualmente (49%). E fazem-no não apenas por custos (que surgem apenas para 23%), mas sobretudo por flexibilidade operacional (70%), acesso a competências especializadas (58%) e foco no core business (21%). Por outro lado, IT, Facilities, Contact Centers e Operações Administrativas são áreas onde as organizações já externalizam para garantir agilidade e qualidade. Ou seja, uma ferramenta de eficiência, flexibilidade e acesso a competências e não um instrumento de precarização.

Num contexto de transformação digital, escassez de talento e necessidade de resposta rápida ao mercado, impor barreiras rígidas à reorganização interna limita a competitividade das empresas portuguesas. Portugal compete hoje por investimento, projectos e talento num mercado global. Legislações demasiado rígidas tendem a empurrar o investimento para fora do país, não por falta de mão-de-obra, mas por ausência de flexibilidade organizacional.

Cabe aos RH assegurar governação, transparência e alinhamento estratégico, criando mecanismos transparentes de gestão e controlo, assentes numa cultura de ética e maturidade organizacional, não devendo o legislador bloquear instrumentos de eficiência por receio de abusos residuais.

Um mercado laboral moderno exige flexibilidade, dinamismo e capacidade de mobilizar talento onde ele é mais valioso. A lei deve acompanhar essa evolução, não condicioná-la.»

Este testemunho foi publicado na edição de Abril (nº. 184) da Human Resources, no âmbito do seu LXIV Barómetro.

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