Igualdade não, diversidade (e como os líderes a podem efectivamente promover)

O tema da Diversidade coloca-se ao nível dos direitos humanos, mas também dos negócios. Porque se as empresas não tirarem o melhor partido da diversidade (de género e outras), estão todos os dias a perder.

Por Isabel Viegas, professora na Universidade Católica e consultora e advisor de Recursos Humanos

Falar de igualdade de género não é, em meu entender, a forma mais adequada de colocar o tema. O ser humano é caracterizado sobretudo pela diferença e não pela igualdade. Faz mais sentido falarmos de diversidade e, sobretudo, de inclusão. Esta perspectiva não retira qualquer foco sobre os problemas que as mulheres têm enfrentado para terem acesso às mesmas oportunidades em termos profissionais que os homens. Desde logo, porque o acesso à escolaridade chegou mais tarde às mulheres e, portanto, precisaríamos de muitas décadas para que estivessem “aptas” a desempenhar lugares preenchidos apenas por homens. Em simultâneo, o tema da maternidade e das responsabilidades familiares, entregues culturalmente sobretudo às mulheres. Depois, a desigualdade salarial, mesmo para funções iguais, assumindo-se que os homens eram o primeiro sustento da família, logo, uma mulher em igual função não poderia ganhar o mesmo.

Nada me daria maior gosto do que dizer que tudo isto está hoje ultrapassado. Infelizmente, apesar de um aumento exponencial na qualificação das mulheres e de uma tendência para uma melhor repartição dos papéis parentais, os números mostram que os avanços em termos de ascensão das mulheres a lugares de responsabilidade, sobretudo no sector privado, são lentos, muito lentos.

Poderia colocar o tema em discussão na esfera dos direitos humanos, o que seria talvez o mais adequado. Prefiro, contudo, colocá-lo ao nível do que as empresas estão todos os dias a perder por não tirarem o melhor partido da diversidade de género e do potencial para os negócios que daqui pode advir. Inúmeros estudos têm sido publicados ao longo dos últimos anos salientando esta realidade. Vejamos dois exemplos recentes:

Em Portugal, segundo o Índice Leading Together, que acaba de ser divulgado, no que se refere ao PSI20, num total de 78 administradores executivos, apenas oito são mulheres, o que representa 10,5% do total.

O último Relatório da McKinsey sobre Diversidade (Diversity Wins), publicado há poucas semanas, reforça as evidências de que as empresas diversas superam os seus pares em resultados financeiros, são mais inovadoras e antecipam melhor as necessidades e os padrões de consumo dos clientes, alavancas fundamentais para os negócios.

Não basta, contudo, trabalhar a aceitação da diversidade de género. Eu posso ter uma atitude pró-diversidade, não me opor, mas também não criar as condições para a integrar na sua plenitude, tirando dela o que de melhor tem par dar. Tão importante como ser aberto à diversidade de género (e outras) é termos empresas e líderes capazes de canalizar o que essa diversidade traz para a competitividade dos negócios.

Temos muitos obstáculos ainda para ultrapassar: culturais, modelos de liderança adversos à diversidade e estigmas, sendo este um tema para endereçar de forma séria, sobretudo com acções. As empresas diversas, a todos os níveis das empresas (também nas administrações executivas), que criam ambientes de trabalho inclusivos, que não desperdiçam talento, seja ele masculino ou feminino, são empresas condenadas a vencer.

Dicas
Deixo três sugestões para os líderes que pretendam dar um impulso a este tema:

1.º Coloque o tema sob gestão: comece por ter indicadores de género que espelhem a realidade da sua empresa: admissões, promoções, representação por género dos diversos níveis de responsabilidade, etc.;

2.º Com base nos indicadores recolhidos, estabeleça alguns objectivos para evoluir em termos de diversidade de género e integre-os no seu plano estratégico. Tal como acompanha outros objectivos (como EBITDA ou vendas), passe a ter também estes objectivos de diversidade sob controlo;

3.º Seja “embaixador” do tema: este não é um assunto de homens ou mulheres. É um tema que só se vence com o commitment de todos. Dos líderes em primeiro lugar.

A COVID-19 vai obrigar-nos a todos a usar a nossa capacidade de reinvenção para assegurar a sobrevivência das nossas empresas. A diversidade e inclusão de género é uma ferramenta a não desperdiçar, para que essa recuperação seja mais rápida e bem-sucedida.

Este artigo foi publicado na edição de Julho (nº. 115) da Human Resources.