Precisa recrutar e está a adoptar o sistema remoto? Siga estas cinco passos para maximizar o sucesso
Entre tendências estrangeiras, equipas internacionais e uma pandemia mundial, o trabalho remoto veio para ficar e traz consigo desafios nunca antes vistos que afectam directamente a capacidade de atrair e reter talento.
Segundo um estudo realizado pela Confederação da Indústria de Portugal (CIP) em Junho, quase metade das empresas pretendem continuar a operar de forma remota. De igual modo, também o Ministério da Modernização do Estado e da Administração Pública aponta que 25% dos funcionários públicos permanecem nesta modalidade pelos próximos três anos.
Com o objectivo de recrutar 150 pessoas durante os próximos 18 meses para o escritório de Lisboa, a larga maioria enquanto trabalhadores remotos, a consultora britânica, BJSS partilha cinco passos que poderão ajudar as empresas a optimizar o seu processo de recrutamento remoto.
1. Descrição da oferta: um desafio ignorado
Basta uma breve pesquisa de emprego para compreender que as descrições das ofertas são muito semelhantes. Este aspecto levanta duas importantes questões, do lado da empresa, significa que o departamento de Recursos Humanos poderá estar a deixar de parte talento; para os candidatos, os mesmos irão assumir que a posição não é para eles.
Descurar uma descrição pode estar a comprometer o acesso ao talento certo. Os departamentos de RH e os recrutadores precisam de avaliar a melhor forma de interpelar os candidatos. No lugar de se focarem em employer branding ou ferramentas tecnológicas como formas de acelerar o processo, este tempo seria melhor aplicado a testar e aplicar melhorias na abordagem.
O primeiro passo é assegurar de que a nomenclatura e descrição estão correctas e específicas e não taxativas. Desta forma, os candidatos terão uma melhor oportunidade para exibir as suas soft skills, um aspecto crucial nas candidaturas de hoje. Se a função ainda não tiver um título, ou este ainda não for comum, poderá representar uma nova oportunidade de talento para o recrutador.
2. Alcançar as pessoas correctas
Esta nova perspectiva de alcançar os candidatos certos é muito mais abrangente, uma vez que permite criar uma equipa versátil a vários níveis, género, qualificações académicas, background, nível de experiência, idade, origem e capacidades técnicas. Combinados, o resultado são personalidades diferentes e experiências interessantes alinhadas com o tipo de projectos da empresa, sendo que é importante ter em mente que o conhecimento técnico pode ser aprendido, ao passo que os valores são mais difíceis de desenvolver.
3. Acesso a uma maior oportunidade de talentos
Vivemos num mundo cada vez mais digital, o que significa, entre outras coisas, que é possível encontrar talentos incríveis praticamente por todo o lado. Por exemplo, quando uma vaga é lançada no LinkedIn ou outra plataforma de recrutamento, porque não pesquisar para além da cidade? Se o objectivo das empresas é tornarem-se remotas, então faz sentido escolher os candidatos pelo seu talento e não pela necessariamente pela sua localização.
Na prática, isto significa recrutar pessoas que estariam tipicamente fora das normais pesquisas associadas a uma dada geografia, significa também trazer talento de outros países para Portugal ou até estabelecer equipas completamente remotas sem depender de uma dada geografia ou cidade.
4. Processo de recrutamento, digital, remoto e humano
Digitalizar o processo de recrutamento não é o único desafio. É importante preparar a empresa para que a própria integração de novos colaboradores seja feita remota desde o primeiro dia. Isto significa investir numa cultura de empresa que incentive à colaboração e trabalho remoto.
Treinar a empatia e estar consciente do que o ‘novo normal’ poderá significar para os colegas e como os poderá afectar é crucial, principalmente na definição de novas rotinas e condições de trabalho. Sendo que este último ponto ganhará ainda maior importância para os recém-chegados. A ‘arte de ser humano’ num ambiente digital é de vital importância nesta fase.
5. Gerir um onboarding totalmente remoto
Gerir um processo de onboarding totalmente remoto requer também uma redefinição de como este se transporta para a casa do colaborador. Significa para as empresas um mapeamento de como o processo era anteriormente feito e como é que este poderá ser completamente transportado para um ambiente remoto sem que se perca a interacção humana.
Perante uma nova equipa totalmente remota, a comunicação é chave. Actualizações regulares e transparentes ajudam a prevenir desinformações e conjecturas. Ferramentas como o Slack ou o Twist, em conjunto com chamadas periódicas via Zoom e outras actividades virtuais criadas pela empresa, tornam-se essenciais para manter a equipa organizada e focada, ao mesmo tempo que motivadas e a par das últimas notícias internas.
A mentoria e acompanhamento permanecem cruciais e possíveis de realizar através destas plataformas, onde também deverá existir tempo para um café ou chá informal.
Considerando a saúde mental e o bem-estar, oferecer serviços totalmente lúdicos – individuais ou em grupo – como sessões de aprendizagem ou aulas de exercício virtual, não só irão fortalecer o espírito de equipa, como fortalecer o respetivo sistema imunitário.