Sofia Tenreiro, administradora Executiva da Galp destaca «as empresas que querem ser saudáveis devem reflectir a sociedade em que existem em toda a sua diversidade – cultural, étnica, etária, de formação, de experiências».
No especial sobre “Liderança no feminino”, foi uma das 12 mulheres em cargos de topo em Portugal que partilhou a sua experiência e visão sobre o tema da Igualdade de Género.
Quais foram os principais desafios ultrapassados para chegar onde está hoje? Alguma vez se sentiu em “desvantagem por ser mulher?
Desde pequena que acredito que nada é impossível de alcançar desde que estejamos dispostos a trabalhar arduamente e a fazer as escolhas necessárias, sabendo que escolher implica sempre abdicar de alguma coisa em prol de outra que temos por maior. Essa foi a educação que recebi, de traçar padrões de exigência elevados e de me focar nos meus deveres e não tanto nos meus direitos. O meu pai era oficial na Marinha Portuguesa e, talvez por essa educação militar, sempre nos incutiu esta atitude.
Os desafios que ultrapassei têm mais a ver com as metas que fui estabelecendo, enquanto pessoa – e, mais tarde, enquanto profissional – do que com o facto de ser mulher. Pode ser mais difícil – é-o certamente – para uma mulher estabelecer objectivos e tomar decisões que impliquem agitar o status quo cultural em que vivemos, que, sim, é ainda, muitas vezes, machista. Existem muitas questões que jamais seriam feitas a um homem o que, em si demonstra a sociedade em que ainda vivemos.
Mas, respondendo directamente à questão, não, nunca me senti em desvantagem por ser mulher. Para isso contribuiu o facto de ter tido a sorte de sempre ter trabalhado em empresas que valorizam a diversidade, a todos os níveis, bem como o papel das mulheres.
Qual a importância da diversidade de género nos cargos de liderança das empresas? É sobretudo uma questão de igualdade de oportunidade ou de negócio?
A questão da igualdade ou da desigualdade é um sintoma de falta de saúde empresarial. As empresas que querem ser saudáveis devem reflectir a sociedade em que existem em toda a sua diversidade – cultural, étnica, etária, de formação, de experiências, etc. A verdade é que, quanto mais representativos do mundo real, ou do mercado, forem os órgãos de decisão e as estruturas de comando de uma empresa, maiores probabilidades essa empresa terá de tomar decisões adequadas a um mercado em que a personalização e a diferenciação são cada vez mais importantes. Quanto mais fechadas são essas estruturas, mais desfasadas estarão da realidade.
Além disso, quando se reduz o universo de potenciais candidatos a determinado cargo por preconceito, estamos a limitar a pool de talento a que temos acesso, o que, num mundo cada vez mais concorrencial, pode ser fatal. Está também mais do que demonstrado que a diversidade, em todos os seus aspectos, é fundamental para intensificar a criatividade, que é essencial nas políticas de inovação e de diferenciação. Por isso, seja de que ângulo for que se olhe para esta questão, a diversidade só traz benefícios quando encarada na sua perspectiva mais abrangente.
É por isso que, na Galp, definimos e aplicamos diversas políticas centrais para a promover, nomeadamente a identificação e correcção de desequilíbrios onde eles possam existam, seja ao nível do gender pay gap para funções semelhantes; nos fluxos de promoção para corrigir desvios nas velocidades de evolução entre homens e mulheres; e a planear mobilidades e sucessões para equilibrar equipas com excessivo peso de um dos géneros.
Nos últimos meses, retomámos igualmente a formação de entrevistadores para trabalhar os tema de unconscious bias e contratamos e promovemos mulheres (ou homens) que estão “grávidos”, acreditando que as licenças de maternidade/paternidade são óptimos boosts de produtividade.
Aliás, toda a questão da diversidade é uma excelente vitamina para a produtividade, para a criatividade e para a boa saúde de qualquer empresa – é uma boa analogia, a diversidade é a nossa vitamina D.
É possível identificar um estilo de liderança mais masculino e mais feminino? Ou os diferentes estilos de liderança dependem sobretudo da personalidade de cada pessoa, independentemente do género? E existirão especificidades de sector para sector, sendo que alguns são considerados mais “masculinos”?
Diria que, acima de tudo, há estilos de gestão pessoais, que até podem ter características mais marcadamente masculinas ou femininas – e até em gestores de cada um dos sexos –, mas que devem ser adaptados ao contexto, às características das equipas ou ao tipo de projectos pelos quais somos responsáveis.
Não creio que existam sectores mais masculinos do que outros, o que há, com toda a certeza, é empresas e culturas onde o preconceito em relação às mulheres em cargos de chefia é maior do que noutros.
Estudos indicam que, ao ritmo actual, serão precisos cerca de 100 anos para se alcançar uma efectiva igualdade de género. Mas o tema das quotas é sempre polémico, porque levanta a questão de se poder estar a sobrepor o género à competência. Como vê este tema e como acha que se pode acelerar esta tendência, para casos como o seu deixarem de ser excepção?
Eu, por educação e por atitude, nunca me autolimitei, e acredito que todos devemos viver dessa forma, a todos os níveis. Há causas relacionadas com a matriz da sociedade em que vivemos, em que uma mulher que decide assumir uma carreira de liderança tem de construir uma rede de apoio que, culturalmente, um homem terá quase por default. Estou a falar, por exemplo, da partilha das licenças de maternidade de forma mais equitativa entre pai e mãe, da divisão das responsabilidades domésticas, etc.
Mas da experiência que tenho, não serve de muito olharmos para o copo meio vazio e vitimizarmo-nos. Devemos, sim, aplicar os recursos que temos em saber até onde pretendemos encher o resto do copo, o que é que isso implica em termos de escolhas de vida e se estamos dispostas a fazê-las. Isto porque é evidente que a decisão de assumir uma carreira de liderança de topo exige trabalho árduo e abdicar de muitas coisas a que muitas mulheres não estão dispostas. Mais uma vez, também aqui é fundamental ter consciência das implicações e consequências que as nossas escolhas têm na nossa vida, a vários níveis.
Actualmente. há determinados cargos em que, devido às quotas, só podem ser admitidas mulheres, ainda que possam existir homens mais competentes para os desempenhar. Acredito que esta autolimitação não é positiva e que o focus deverá ser o de encontrar o melhor talento, num contexto diversificado. No entanto, necessitamos de encorajar as mulheres a assumirem maiores responsabilidades, bem como as empresas que ainda não valorizam a diversidade a melhor compreenderem o seu valor.
Se olharmos para a sociedade como um todo, o facto de a metade feminina da população estar sub-representada nos cargos de topo mostra que há ainda muito talento subaproveitado.
Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Março (123) da Human Resources.
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