Os líderes empresariais não se podem dar ao luxo de deixar a diversidade, equidade e inclusão (DEI) para mais tarde.
Mesmo antes dos debates explícitos e dos protestos públicos de 2020 sobre raça e direitos civis, as estatísticas mostravam que uma empresa diversificada tem tanto a ver com lucro como com princípios.
Um estudo da McKinsey de 2020 analisou seis anos de dados e concluiu que as empresas mais diversas do ponto de vista étnico e cultural são 36% mais rentáveis do que as empresas menos diversas. A diferença de rentabilidade aumenta para 48% entre as empresas mais e menos diversas, apenas em função do género.
«As perspectivas comerciais são óbvias », afirma Miriam Lewis, directora de Inclusão da Principal. «As empresas diversas, com culturas inclusivas têm um desempenho superior ao das empresas mais homogéneas. Receitas, quota de mercado, equipas mais inteligentes, retenção – provas não faltam. Embora ter equidade nas nossas organizações seja sempre a coisa certa a fazer, é também mais lucrativo.»
Essa tem sido a experiência da Big- Bear.ai, uma empresa de tecnologia e adjudicatária militar especializada em inteligência artificial e análise de dados. Com sede em Maryland, a empresa também tem operações noutros quatro estados, incluindo a Califórnia.
«A força de trabalho tornou-se mais dinâmica», refere Sean Battle, vice-presidente e director de Estratégia da Big- Bear.ai. «Mais diversidade torna o local de trabalho mais gratificante para os funcionários e melhora as empresas ao aumentar a criatividade.»
Um dos mais recentes esforços da empresa é o Women of BigBear.ai, que irá apoiar as mulheres no local de trabalho, identificando e criando oportunidades para o seu progresso e crescimento profissional.
«A diversidade e a inclusão são cruciais para garantir que levamos o nosso melhor para o mercado», nota Sean Battle. «Quando os colaboradores se revêem nos nossos esforços e a nossa voz espelha as suas preocupações, sentem-se como uma parte essencial da equipa.»
O essencial para criar uma estratégia sustentável de DEI, explica Miriam Lewis, é certificar-se de que esta está alinhada com a estratégia e estrutura geral da empresa. Começa com um recrutamento e contratação mais inclusivos para atrair talentos diversos, mas o esforço também deve ser incorporado em toda a organização.
Eis três formas de pensar a DEI e de a integrar mais profundamente na sua actividade diária:
1. O trabalho remoto e híbrido pode permitir uma equipa mais diversa
A pandemia incutiu um novo conforto com o trabalho remoto que permite a muitas empresas expandir o seu recrutamento.
«Em muitos casos, foi estabelecida uma norma mais apropriada porque agora considera talentos fora da sua cidade ou região local, o que pode significar comunidades mais diversificadas de onde recrutar», indica Miriam Lewis.
2. A DEI é fundamental para produtos e negócios
Os clientes que se vêem a si próprios e às suas preocupações verdadeiramente reflectidos nos produtos que compram tornam-se fiéis à empresa e à marca. É por isso que a experiência do cliente (CX) e a inclusão são realmente o mesmo, observa Carlos Navarro, director sénior de CX da Principal.
«Se queremos competir no mercado, temos de ser inclusivos», assevera. «E ser inclusivo significa levar a sério as necessidades, os objectivos e as motivações de todos os clientes.»
Essa abordagem reflecte-se na campanha da Principal “Hola Futuro” para levar recursos financeiros culturalmente relevantes à comunidade hispânica, de modo que as empresas possam melhor cuidar dos seus funcionários hispânicos. Para além da simples oferta de um website em espanhol, a campanha oferece inscrição digital e educação financeira inteiramente concebida em função da vida do seu público-alvo. Existe também uma versão em espanhol da aplicação da Principal para os participantes em planos de reforma.
«Sabemos que os hispânicos são tipicamente nativos digitais e estão excessivamente indexados ao móvel, por isso concentrámo-nos na educação digital e na criação de mais recursos móveis», afirma Carlos Navarro. «Certificamo-nos de que a informação que fornecemos está alinhada com o que lhes é culturalmente importante.» O “Hola Futuro” é um modelo para mais trabalho que se avizinha.
3. Uma empresa pode progredir na DEI
As empresas mais pequenas podem não ter os executivos dedicados à DEI e os grandes comités das empresas norte-americanas, mas não precisam de grandes recursos para fazerem progressos reais.
«Como disse uma vez o ícone do ténis Arthur Ashe: “Comece onde está. Use o que tem. Faça o que puder.”», diz Miriam Lewis. Um bom ponto de partida é iniciar conversas com os funcionários sobre práticas de trabalho inclusivas e aumentar a consciencialização sobre preconceitos inconscientes. E fazê-lo num ambiente de respeito mútuo em que os empregados sentem que é seguro partilhar as suas experiências e opiniões.
«Como todos temos cérebros, todos temos preconceitos inconscientes», diz Miriam Lewis. «Não se trata de uma falha de carácter.»
«Uma abordagem holística da diversidade e da inclusão é um desafio», declara Miriam Lewis. «Mas para as empresas que pensam realmente em termos globais, será uma vitória – uma vitória de que todos podemos beneficiar a longo prazo.»
Fonte: Fast Company
