14 tendências para o mundo do trabalho que não vai poder ignorar se quiser que a sua empresa seja bem-sucedida

O novo estudo de tendências do ManpowerGroup para 2024, “The Age of Adaptabiliy”, revela a importância crescente da adaptação, na construção de um futuro do trabalho movido por uma força de trabalho moderna e sustentável. O estudo identifica quatro forças – Alterações Demográficas, Adopção Tecnológica, Aceleradores da Competitividade e Escolha Individual – e 14 tendências que reflectem a transição para um novo equilíbrio entre trabalhadores e empregadores.

O ManpowerGroup previu a Human Age há mais de uma década, quando identificou que o capital humano se tornaria um grande diferenciador e motor do crescimento económico, com a tecnologia a permitir aumentar as capacidades humanas em vez de as substituir. Agora, “The Age of Adaptability” reforça essa análise à luz da crescente transformação digital e avalia o impacto de uma série de novos factores, tais como os desequilíbrios geracionais, o foco na diversidade, equidade e inclusão, a transição verde e a crescente consumerização do trabalho.


1ª tendência: Reduzir fosso entre gerações através do reskilling e upskilling estratégicos
As organizações enfrentam o desafio de gerir o aumento da geração Z na sua força de trabalho. Esta geração representará 58% do total de trabalhadores até 2030, enquanto a população trabalhadora experiente está de saída. Esse desequilíbrio demográfico coloca diversos desafios à gestão do talento, com a perda de conhecimento provocada pela saída dos baby boomers que estão a reformar-se, a procura, por parte da geração Z, de novas competências e a necessidade de requalificação dos trabalhadores em meio de carreira, para que possam aceder a novas funções.

A requalificação e a mentoria direcionadas e os programas de formação multidisciplinar contribuem para ajudar os trabalhadores da geração Z e os mais experientes a partilhar o conhecimento tradicional, reduzindo os desequilíbrios de talento entre gerações e ajudando a fidelizar os trabalhadores maduros.  

2ª tendência: Porque é que a força de trabalho do presente – e do futuro – será impulsionada pelas mulheres
Milhões de mulheres abandonaram o mercado de trabalho durante a pandemia, num movimento que, muitos temeram, levaria décadas a corrigir. No entanto, a recuperação está a ser notavelmente rápida, com as taxas de emprego feminino a voltar aos níveis pré-pandemia em apenas três anos.

Atualmente, as mulheres representam ligeiramente mais de 50% da força de trabalho global. Contudo, é crucial garantir a representação adequada das mulheres nas bases de talento, especialmente em sectores em crescimento, onde ainda ocupam menos de um terço dos cargos de gestão e liderança e áreas relacionadas com a tecnologia.

3ª tendência: DEIB, um catalisador de inovação e criatividade
A promoção da diversidade, equidade, inclusão e pertença (DEIB) tornou-se uma estratégia fundamental de negócio, gerando benefícios como o aumento da inovação e uma maior capacidade de atrair e reter talento. As equipas diversas trazem perspectivas mais amplas e o melhor talento valoriza cada vez mais um ambiente inclusivo na hora de escolher um emprego. No entanto, ainda há um importante caminho a percorrer por parte das empresas e uma disparidade na perceção por parte dos colaboradores, já que enquanto 68% dos líderes afirmam proporcionar um ambiente inclusivo, apenas 36% dos colaboradores concordam com essa afirmação.

4ª tendência: Subaproveitado e subvalorizado: o talento imigrante é fundamental
A escassez de talento atual impulsiona os empregadores a adotar abordagens inovadoras de atração de profissionais, recorrendo a bases de talento globais. A integração bem-sucedida de equipas multiculturais cria vantagens sustentáveis, aliviando a actual escassez de talento e gerando benefícios adicionais a longo prazo. As organizações mais inovadoras estão a liderar na atração de competências a nível mundial, implementando as melhores práticas de inclusão que atraem candidatos internacionais. As suas forças de trabalho integradas representam melhor a diversidade de valores e perspectivas dos clientes, impulsionando uma maior inovação.

5ª tendência: Pôr as pessoas no coração da IA
A ascensão da IA está a transformar o mundo do trabalho, com as empresas a antecipar uma perturbação de 23% nos empregos nos próximos cinco anos, entre a criação de novas funções e a eliminação de outras. Não obstante, para aproveitar o potencial desta tecnologia para impulsionar o crescimento e os ganhos de produtividade, as empresas deverão dar a prioridade às pessoas, adoptando abordagens inovadoras que incorporem as necessidades, competências e o bem-estar dos trabalhadores, à medida que a tecnologia se torna incontornável no seu trabalho.

A tecnologia deve permitir dar condições às pessoas para se conectarem umas com as outras, construírem relações com significado e inovarem de forma criativa e ética. Nesse sentido, a actuação das empresas, e o próprio enquadramento político e legal, deve evoluir para apoiar a ideia de que os profissionais têm o potencial e a responsabilidade de orientar a trajetória da transformação ao nível da IA.  

6ª tendência: A IA vai criar mais empregos do que os que destruirá
A combinação da inovação tecnológica com o engenho humano irá gerar um maior crescimento económico e ajudar a superar os desafios da sociedade. Ao mesmo tempo, os avanços tecnológicos abrem oportunidades para um trabalho mais significativo, se as pessoas tiverem as competências necessárias.

O ManpowerGroup previu a Human Age há mais de uma década, quando identificámos que o capital humano se tornaria um grande diferenciador e motor de crescimento económico. Ao longo dos últimos anos, ouvimos muitas narrativas sobre destruição de emprego por causa da automatização. O que acreditávamos então, e que temos vindo a observar, é que a tecnologia pode aumentar as capacidades humanas em vez de as substituir. De facto, a maioria dos empregadores (58%) antecipa um impacto positivo da IA e realidade virtual no número de trabalhadores da sua organização, nos próximos dois anos.

À medida que as empresas se adaptam à IA, o futuro do trabalho será impulsionado pelos humanos, que deverão requalificar-se para colaborar efectivamente com as tecnologias modernas. As pessoas devem mudar as suas perspectivas e encarar a IA como uma oportunidade para expandirem os seus conhecimentos técnicos e competências profissionais.

7ª tendência: O paradoxo da produtividade: explorar o potencial humano e a tecnologia avançada
Para desbloquear a produtividade latente, as empresas devem procurar a combinação ideal entre pessoas e tecnologia, melhorando a cultura organizacional e desenvolvendo as lideranças.

Nesta corrida por maiores índices de produtividade, o trabalho remoto ofereceu um primeiro patamar de evolução no desempenho. No entanto, actualmente, a ascensão da IA é vista como o novo impulsionador. Apesar deste optimismo, o seu impacto dependerá de como as empresas e a sociedade vão gerir a adopção destas novas tecnologias. Efectivamente, 20% dos empregadores, globalmente, consideram a Adopção Tecnológica como um dos mais importantes aceleradores de produtividade.

8ª tendência: Uma transição verde promovida pelas pessoas
A transição verde assume destaque na agenda global. No entanto, na procura de uma maior sustentabilidade, organizações e sociedade como um todo têm de ter um foco crescente no impacto nas pessoas e na prosperidade. A transformação verde das empresas será o primeiro criador de emprego, a nível mundial, nos próximos cinco anos, segundo dados do Fórum Económico Mundial, pelo que investir nas competências necessárias para assumir funções ligadas à sustentabilidade e  implementar estratégias de net zero torna-se, cada vez, mais um imperativo ambiental, económico e social.

Por outro lado, a sustentabilidade assume uma importância crescente na construção da imagem das empresas. Actualmente, os candidatos consideram atentamente o desempenho ambiental das empresas, antes de aceitarem uma oferta de emprego, com 62% a investigar a reputação ambiental e 60% a valorizar ações visíveis contra problemas ambientais.  

9ª tendência: O desafio dos managers: gerir a transformação contínua
Os managers tiveram um papel fundamental, na gestão do período pandémico, aprendendo a liderar remotamente, a motivar equipas e promover o bem-estar e saúde mental. Agora, enfrentam um novo desafio, com a necessidade de guiar as equipas num contexto de transformação acelerada, impulsionada pela IA, a automatização e a procura de uma maior sustentabilidade. Com as competências digitais e de sustentabilidade a surgirem como novos requisitos, as suas funções incluem motivar as equipas, tranquilizar preocupações sobre o emprego e impulsionar as iniciativas de requalificação que permitirão que trabalhadores de todos os níveis de competências consigam participar no futuro do trabalho.

10ª tendência: Onshore vs. Nearshore vs. Offshore
O risco e a incerteza vão continuar a impactar as empresas no próximo ano, impulsionados pelos cenários de conflito, pelo receio de uma recessão e pelas perturbações nas cadeias de abastecimento. Estas últimas estão gradualmente a ser atenuadas, mas ainda persistem desafios como a segurança e as disrupções nos trajectos, a procura de maior sustentabilidade, a volatilidade da procura e a variabilidade nos custos dos combustíveis.

As empresas estão a preparar-se para futuras perturbações, diversificando redes de fornecedores e bases de talento. Nesse sentido, 53% dos fabricantes afirmam ter near- ou re-shored as suas operações nos últimos 24 meses, em resposta à crescente incerteza geopolítica e ao aumento dos salários em alguns países em desenvolvimento.

11ª tendência: Encontrar o equilíbrio salarial certo
A incerteza económica leva 23% dos trabalhadores a não procurarem alcançar o emprego desejado. Apesar disso, 31% desejam uma melhor compreensão dos seus desafios financeiros por parte da sua liderança.

Esta estagnação nos movimentos de mudança de emprego que destaca a necessidade de os empregadores equilibrarem salários atractivos e crescimento rentável. Além de aumentos salariais, as empresas devem encontrar outras formas de se manter competitivas e fidelizar o talento qualificado de que precisam, nomeadamente através da oferta de mais autonomia, flexibilidade e alinhamento de valores e propósito.

12ª tendência: A “Me Economy”
Está a surgir uma nova relação entre trabalhador e empregador, em que as pessoas esperam “consumir” o trabalho tal como consomem outros aspetos das suas vidas – de acordo com os seus próprios horários e de uma forma adaptada às suas necessidades individuais.

Na actual “Economia do Eu” (“Me Economy”), os trabalhadores valorizam flexibilidade, autonomia e equilíbrio entre vida profissional e laboral. De entre os benefícios profissionais mais valorizados, destacam a semana de trabalho de quatro dias (64%), horários flexíveis (45%) e a opção de trabalho remoto (35%).

Estas preferências vêm assim acentuar o crescente desencontro com a trajetória de muitas empresas, que pretendem retorno ao trabalho presencial. Esta é uma matéria que ainda está em construção e onde não há uma resposta consensual. De facto, de acordo com um estudo da Gallup, 80% dos diretores de Recursos Humanos de empresas da Fortune 500 não pretendem reduzir a flexibilidade do trabalho remoto nos próximos 12 meses. Na procura de uma solução, está claro que a flexibilidade tem de funcionar tanto para trabalhadores como para empregadores e caracteriza-se por uma diversidade de modelos, em função das indústrias ou profissões.

13ª tendência: A geração Z está a definir o futuro da cultura de trabalho
O futuro do trabalho está a passar por transformações significativas, impulsionadas pelas mudanças nas expectativas dos trabalhadores, nos modelos de trabalho e nos perfis demográficos, com a geração Z a liderar esta «revolução cultural». A saúde mental assume um papel central, destacando a necessidade das organizações contarem com líderes e gestores atentos a esta questão. As organizações que se adaptarem a estas mudanças culturais, promovendo ambientes flexíveis e psicologicamente seguros, terão vantagens na atração e retenção de talento, especialmente considerando que apenas 15% da geração Z avalia a sua saúde mental como excelente.

14ª tendência: Foco nas pessoas e criar uma experiência de colaborador em torno das necessidades individuais
A era da personalização, já presente no mercado de consumo, está agora a moldar o ambiente de trabalho. Os colaboradores procuram uma experiência mais personalizada e as empresas inovadoras respondem com programas de onboarding personalizados, módulos de formação à medida e algoritmos de selecção de benefícios. A experiência do colaborador está a evoluir para um modelo “on-demand”, onde a IA e machine learning conseguem identificar conjuntos de competências e interesses específicos a cada colaborador, para propor planos individualizados de progressão na carreira, ao mesmo tempo que respondem a objectivos de negócio.