Por Nicole de Amorim Governo, advogada estagiária da Lopes Barata & Associados
As férias devem significar um verdadeiro afastamento do trabalho. No entanto, numa realidade em que basta um e-mail ou uma mensagem para interromper o descanso, importa recordar que a lei impõe às entidades empregadoras um dever claro: abster-se de contactar os trabalhadores durante os respectivos períodos de descanso, salvo situações excepcionais (artigo 199.º A do Código do Trabalho).
O que abarca o dever de abstenção de contacto?
A entidade empregadora deve abster-se de contactar o trabalhador durante os respectivos períodos de descanso, designadamente férias, feriados, dias de descanso semanal, intervalos de repouso e quaisquer outros períodos compreendidos fora do horário normal de trabalho.
Contudo, nem todos os casos cabem neste preceito: excepcionam-se as situações de força maior, em que o contacto ao trabalhador é legítimo. A lei não determina o conceito, mas trata-se de acontecimentos inevitáveis e imprevisíveis, não criados pela mera vontade do empregador, e cujo impacto exige uma actuação imediata. Assim, a entidade empregadora só pode contactar o trabalhador fora de horas quando:
- não exista outra forma de resolver a situação sem interpelar o trabalhador;
- o não contacto possa provocar ou agravar um dano sério e iminente para a viabilidade da empresa ou das pessoas; e
- o contacto se limite estritamente ao que seja necessário para enfrentar esse caso de força maior.
Consequências do incumprimento
O incumprimento do dever de abstenção de contacto é qualificado como infracção grave, o que pode acarretar a aplicação de coimas pela ACT, com repercussões graves quer em coimas avultadas, quer em dano reputacional. Aconselha-se, por isso, o respeito prudente pela norma legal, excepto em casos de urgência que terão sempre de ser fundamentados pela entidade empregadora, demonstrando que se enquadram no conceito de força maior e que, por essa via, o contacto é legítimo.
Uma nota crítica sobre o alcance do dever de abstenção de contacto
A doutrina não é unânime quanto à extensão do dever de abstenção de contacto. Uma parte dos autores defende uma leitura ligeiramente mitigada da norma, sustentando que a entidade empregadora poderá licitamente enviar uma comunicação de trabalho durante o período de férias, desde que não exija do trabalhador qualquer acção imediata e se destine, por exemplo, a assuntos a retomar apenas após o regresso.
Não acompanhamos, contudo, esta posição.
Entendemos que a letra e o espírito do artigo 199.º-A do Código do Trabalho não comportam esta distinção dado que a norma consagra, em simultâneo, um direito à desconexão do trabalhador e um dever de abstenção de contacto por parte da entidade empregadora, e é esse o critério relevante, não a urgência ou a exigibilidade imediata da resposta.
Nesse pressuposto basta que a comunicação verse sobre a prestação de trabalho para que o trabalhador seja, ainda que involuntariamente, reconduzido mentalmente à esfera profissional, comprometendo o repouso efectivo que a lei visa proteger, a circunstância de se explicitar que não é necessária uma resposta imediata não neutraliza este efeito porque o simples conhecimento do conteúdo da mensagem já é suficiente para perturbar a desconexão.
Por esta razão, defendemos uma interpretação mais restrita do preceito, no sentido de que qualquer contacto relacionado com o trabalho durante os períodos de descanso do trabalhador é, em princípio, vedado à entidade empregadora, independentemente de se tratar de matéria urgente ou de execução diferida para momento posterior.
Recomenda-se, pois, às entidades empregadoras o cumprimento escrupuloso desta norma, reservando o contacto exclusivamente para as situações de força maior acima delimitadas, sob pena de incorrerem no ilícito contra-ordenacional correspondente.
Atendendo ao período de férias, incumbe à entidade empregadora respeitar o dever de abstenção de contacto, devendo, em particular, evitar:
- o envio de e-mails, mensagens ou quaisquer outras comunicações susceptíveis de perturbar o período de descanso do trabalhador ou de o levar a manter-se mentalmente ligado à actividade profissional;
- a solicitação de esclarecimentos ou de informações, ainda que de natureza breve, relativamente a actividades, processos ou projectos em que o trabalhador esteja envolvido;
- a atribuição de tarefas ou a formulação de instruções destinadas a execução após o termo das férias, ainda que não seja exigido o seu cumprimento imediato;
- a exigência, expressa ou implícita, de que o trabalhador permaneça disponível durante o período de férias ou atento aos meios de comunicação disponibilizados pela entidade empregadora.
Boas práticas recomendadas
Para prevenir situações de incumprimento e mitigar o risco contra-ordenacional, recomenda-se às entidades empregadoras a adopção das seguintes práticas, a título de exemplo:
- Definir e comunicar internamente uma política de desconexão digital, com regras claras sobre o período de férias, feriados e fins de semana.
- Planear antecipadamente tarefas, prazos e entregas antes do gozo de férias, de modo a reduzir a necessidade de contacto posterior com o trabalhador ausente.
- Designar, se possível, um substituto ou ponto de contacto alternativo para assuntos urgentes durante a ausência daquele trabalhador, evitando recorrer ao trabalhador se encontra de férias.
- Configurar respostas automáticas de ausência, indicando o período de indisponibilidade e o contacto alternativo para questões urgentes.
- Desactivar ou limitar notificações de trabalho (email, Teams e similares) que possam chegar ao trabalhador durante o período de férias.
- Estabelecer um sistema interno que limite os acessos aos instrumentos de trabalho do trabalhador durante o seu período de férias.
- Sensibilizar e formar os supervisores e cargos de chefia sobre o alcance do dever de abstenção de contacto e sobre os riscos legais do seu incumprimento.
- Antecipar e registar, por escrito, as situações de força maior que eventualmente justifiquem um contacto excepcional para aquela empresa, documentando as razões que sustentam essa legitimidade, para efeitos de eventual fiscalização pela ACT.
O direito à desconexão não é uma mera boa prática de gestão de Recursos Humanos, mas uma obrigação legal com consequências sancionatórias associadas.
Dada a aproximação do período de férias, por norma, mais alargado, cabe às entidades empregadoras rever internamente os seus procedimentos, de forma a assegurar o cumprimento do CT e a garantir o repouso efectivo dos seus trabalhadores.
A implementação consistente de boas práticas nesta matéria não se esgota no cumprimento da obrigação legal representando, igualmente, um instrumento de promoção de uma cultura empresarial orientada para o respeito pelo tempo de descanso e pela conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal, constituindo um factor determinante para a sustentabilidade da relação laboral e para a produtividade empresarial.
