EDP: Valorizar todos os colaboradores

A EDP acredita que a Diversidade e Inclusão são cruciais para a sua capacidade de continuar a inovar, enquanto organização global, ágil e eficiente.

A política de diversidade da EDP é uma peça de referência que integra os valores fundamentais da empresa em matéria de Diversidade e Inclusão e que, paralelamente, norteia a sua actuação nos mais variados processos de pessoas, gestão de recursos humanos e de governance. Face a este compromisso, mas também ao contexto global que exige à empresa antecipação, reacção e adaptação aos desafios e oportunidades da Diversidade e Inclusão, são medidas como a realização do Comité de Recursos Humanos e Diversidade, a criação do Inclusion Office e as suas respectivas actividades que dão corpo a estes valores.

«Numa perspectiva mais analítica, é a monitorização da evolução de indicadores relacionados com as dimensões da diversidade que cuidamos, como por exemplo, a representatividade feminina em processos de recrutamento, que nos permite compreender alguns aspectos da diversidade e orientar prioridades em termos de novas iniciativas a desenvolver ou de melhoria de processos internos», afirma Paula Carneiro, directora da People & Organizational Development Global Unit da EDP. O ano de 2020 representou um momento de viragem a diversos níveis, sendo também o ponto de partida para uma nova estratégia global de Diversidade e Inclusão na EDP, assente em quatro eixos estratégicos: Igualdade de Género; Coexistência de Gerações; Pessoas com Deficiência; e Culturas e Nacionalidades. O plano de acção decorrente desta revisão estratégica compreende uma abordagem renovada, sendo composto por iniciativas transversais e específicas de cada uma das dimensões referidas. «Este plano contempla metas e compromissos ambiciosos, como o compromisso de atingir 30% de representatividade feminina global e 30% em posições de liderança até 2025, no que diz respeito à Igualdade de Género», esclarece Paula Carneiro.

No processo de revisão da estratégia global de Diversidade e Inclusão, a EDP teve a oportunidade de reflectir sobre as oportunidades e desafios que a empresa, o mercado e o mundo estavam e estão a trazer nestas matérias. De acordo com Paula Carneiro «compreendemos que tínhamos uma oportunidade única de experimentar uma abordagem mais multidisciplinar, capilar e orgânica, surgindo assim o Inclusion Office, abordagem que permite aos nossos colaboradores com diferentes backgrounds, nacionalidades e funções envolverem-se em grupos de trabalho (Inclusion Waves) para reflectirem sobre os desafios dos nossos eixos estratégicos de Diversidade e Inclusão e proporem iniciativas locais e globais». Além disso, a EDP continua a assegurar corporativamente o desenvolvimento de iniciativas transversais, como uma formação sobre Enviesamento Inconsciente, a estabelecer parcerias com entidades sociais e a assumir compromissos nas várias dimensões da Diversidade e Inclusão. Em 2020, a EDP contou com a participação de cerca de 30 colaboradores nas suas Inclusion Waves, sendo que o Mês da Diversidade reuniu bastante interesse e participação por parte dos colaboradores, assim como a formação eLearning dedicada ao Enviesamento Inconsciente. «No que respeita à percepção dos colaboradores, os nossos resultados de Estudo de Clima em 2020 indicam que 74% dos respondentes concordam fortemente que a “EDP valoriza a diversidade de pensamento e de perspectivas nos colaboradores”, reforçando a importância da EDP continuar a investir nas temáticas de Diversidade e Inclusão», revela Paula Carneiro.

 

Um caminho feito de desafios e boas práticas
Em 2020, a representatividade feminina no Grupo EDP foi de 26%, representando um aumento de três pontos percentuais desde 2014. No mesmo ano, a representatividade feminina em posições de liderança no grupo foi de 25%, um aumento de quatro pontos percentuais desde 2014, sendo que ao nível do Conselho de Administração Executivo, a representatividade feminina é actualmente de 40%. «O nosso caminho nesta matéria tem sido no sentido de responder aos desafios globais e de capitalizar oportunidades internamente», refere Paula Carneiro, para quem os factores externos e os acontecimentos globais são muito importantes para se compreender as forças que impactam a sociedade e, consequentemente, as empresas e a sua actuação. Neste momento, os desafios que a EDP identifica ao nível da igualdade de género relacionam-se com:

1) Representatividade e pipeline de talento, ou seja, garantir um processo de recrutamento inclusivo, desde a revisão dos anúncios de oportunidades, metodologia de selecção de candidatos, até à sensibilização dos profissionais de Recursos Humanos e gestores de recrutamento para os potenciais enviesamentos inconscientes associados a todos estes processos.

2) Sentido de pertença e desenvolvimento, implicando monitorizar de forma contínua a percepção dos colaboradores sobre indicadores de motivação e sentido de pertença, turnover voluntário e percepção sobre o apoio da organização ao seu desenvolvimento pessoal e profissional, seja através de programas de desenvolvimento específicos, seja através de benefícios que promovam o bem-estar e o apoio à família.

3) Pay Gap, isto é, garantir processos de avaliação e compensação justos e equitativos que garantam que para “trabalho igual, salário igual”.

«No entanto, a representatividade feminina no sector das utilities representa um maior desafio, considerando a segregação profissional de género ainda existente e o baixo crescimento das mulheres nas áreas STEM», acrescenta a responsável, referindo que a EDP tem vindo a implementar um conjunto de boas práticas relativas à Igualdade de Género, como:

1) Realização anual de um Comité de Recursos Humanos e Diversidade, de forma a fazer um balanço do plano de actividades, bem como das prioridades para os anos seguintes;

2) Criação do Inclusion Office, uma abordagem mais multidisciplinar, colaborativa e capilar para desenvolver as iniciativas Diversidade e Inclusão;

3) Publicação do primeiro Plano para a Igualdade de Género em 2019, com o propósito de divulgar o conjunto de medidas adoptadas pela EDP e que abrange diferentes;

4) Monitorização e reporte interno e externo dos principais indicadores de diversidade em matéria de Género, Deficiências, Gerações e Culturalidades.

Em termos do desenvolvimento pessoal e profissional, a EDP tem parcerias com o PROMOVA, a PWN e/ou APPDI que promovem iniciativas transversais para mulheres e jovens (em idade escolar):

  • Projecto PROMOVA: a EDP é um dos principais patrocinadores da 2.ª Edição do Promova.
  • PWN: rede/comunidade online e offline que partilha conteúdos e desenvolve programas de desenvolvimento – Mentoring, Neuroleadership Program, Youth Program, Empreendedorismo, entre outros.

 

O poder da diversidade no sucesso do negócio
A EDP integrou pela primeira vez o Bloomberg Gender-Equality Index 2021 e a EDP Renováveis pelo segundo ano consecutivo. Este é um índice de referência que selecciona as companhias cotadas mais envolvidas no desenvolvimento da igualdade entre mulheres e homens no mundo, pelo que, na opinião de Paula Carneiro, «a inclusão da EDP nesta selecção de empresas a nível global valoriza o trabalho desenvolvido para promover a igualdade de oportunidades profissionais, através de boas práticas de atractividade, recrutamento e desenvolvimento, representatividade e transparência». Mas Paula Carneiro não deixa de assinalar que a segregação profissional de género é um dos principais obstáculos à valorização da competência de mulheres e homens no mundo do trabalho. «Sabemos que os estereótipos relacionados com os papéis de género nas profissões são prejudiciais, pois afastam mulheres e homens de se candidatarem a uma dada oportunidade profissional, de serem recrutados, promovidos ou de verem o seu rendimento ajustado», sublinha, «no Grupo EDP acreditamos que as profissões são a expressão das nossas competências e talentos, pois cada pessoa é única e deve ter a oportunidade de escolher, estudar e trabalhar em prol da sua realização profissional e pessoal».

A verdade é que alguns observatórios académicos e internacionais têm antecipado que muitos stake/shareholders valorizam cada vez mais as empresas diversas, considerando que as empresas com este investimento e características não só fazem o que está certo, mas são também mais éticas, mais capazes de pensar “fora da caixa” e menos susceptíveis de se envolverem em conflitos políticos. «Quando as pessoas representam ou reflectem a diversidade da nossa sociedade, também as empresas são mais capazes de responder às necessidades dos seus colaboradores e clientes», afirma Paula Carneiro, «os benefícios das empresas que investem, não só na diversidade, mas também na inclusão, estendem-se também à percepção de motivação e suporte organizacional pelos seus colaboradores, à sua permanência na empresa, à sua produtividade e bem-estar, aos níveis de colaboração e inovação e, consequentemente, à rentabilidade da empresa».

Para promover uma empresa e ambiente de trabalho realmente inclusivo Paula Carneiro refere ser importante:

1) conhecer, de várias perspectivas, a matriz da diversidade da empresa; 2) envolver a gestão de topo na promoção de práticas que aumentem a diversidade, o sentido de pertença e a inclusão; 3) ter um plano de acção concreto que actue nas diversas etapas da jornada do colaborador e em toda a cadeia de valor da actividade da empresa.

Quando se fala nestes temas importa assinalar que igualdade e equitatividade são ambos relevantes, uma vez que a igualdade se constrói através da equidade, ou seja, um processo justo no qual se reconhecem as características únicas de cada pessoa e são asseguradas iguais oportunidades e condições. «Por exemplo, o mecanismo das “quotas de representatividade em órgãos de gestão” pode ser visto com uma medida equitativa pelo incentivo directo à representatividade de géneros sub-representados, acelerando uma consequência de maior igualdade e permitindo ter paridade de géneros. Este mecanismo não representa um benefício, mas antes uma forma de endereçar e mitigar situações estruturais de desigualdade», diz Paula Carneiro.

 

Olhando para o país
O Grupo EDP conta hoje com mais de 12 mil colaboradores e está presente em 22 países de quatro continentes. A empresa desenvolve, por isso, a sua actividade tendo como referência não só os aspectos legais específicos de cada país, mas também as melhores práticas no que respeita à promoção do bem-estar, integração da vida pessoal e profissional, protecção das parentalidades, entre outros benefícios, independentemente da geografia em que se encontrem os seus colaboradores.

Recentemente, a EDP manteve o nível Excelência da Certificação de Empresa Familiarmente Responsável, sendo que, em Portugal, a empresa actua em seis pilares que considera muito importantes para a vida dos colaboradores e nos quais tem vindo a focar a sua estratégia de conciliação: apoio à família, desenvolvimento profissional e pessoal, flexibilidade temporal e espacial, igualdade de oportunidades, qualidade do ambiente de trabalho e liderança e estilo de direcção.

«Relativamente a Portugal, e se olharmos para os dados do Gender Equality Index 2020 verificamos que o nosso país ocupa o 16.º lugar da União Europeia neste índice, com 6,6 pontos percentuais abaixo da média europeia», revela Paula Carneiro, acrescentado que, desde 2010, a pontuação de Portugal subiu quatro lugares, com um aumento de 7,6 pontos, «progredindo mais rapidamente do que outros Estados-Membros da União Europeia». Estando num quadro europeu, Paula Carneiro conclui que «Portugal usufrui de um conjunto de factores que propiciam o bem-estar, a estabilidade social e, consequentemente, o progresso em matérias de igualdade, quando comparado com outras geografias.

 

Este artigo faz parte do Especial “Igualdade de Género” na edição de Agosto (n.º 128) da Human Resources nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

Ler Mais
pub


Comentários
A carregar...