Por Carlos Sezões, Managing partner da Darefy – Leadership & Change Builders
Ponto prévio: sou gestor de formação e de vida prática. Não sou jurista e muito menos especialista na elaboração de leis. Penso e escrevo em função do que vejo no mundo do trabalho actual e do que conheço das preocupações, tanto de gestores e líderes como dos trabalhadores mais operacionais – tanto de pequenas como de grandes empresas. É neste contexto que deixo estas reflexões.
A legislação laboral, tema intenso por estes tempos, tem na sua base visões políticas de uma comunidade, temperadas com os seus valores morais. As leis do trabalho tradicionais foram, em grande parte, concebidas para um mundo caracterizado por relações de trabalho estáveis e a tempo inteiro, locais de trabalho fixos e trajectórias de carreira lineares e previsíveis. Ora o mercado de trabalho actual é mais diversificado e dinâmico, e a mutação é cada vez mais acelerada. Os trabalhadores transitam cada vez mais entre empregadores e combinam, por vezes, múltiplas fontes de rendimento. Ao mesmo tempo, os empregadores (empresariais) enfrentam uma intensa concorrencial e necessitam de se adaptar rapidamente às alterações das condições de mercado.
A legislação laboral deve, na minha óptica, equilibrar dois objectivos fundamentais: garantir os direitos essenciais e proteger os trabalhadores de qualquer abuso e proporcionar às empresas flexibilidade suficiente para inovar, investir e criar emprego. No século XXI, este equilíbrio tornou-se mais desafiante do que nunca. A disrupção tecnológica, as plataformas digitais, a inteligência artificial, as mudanças demográficas, o trabalho remoto e os mercados de trabalho cada vez mais globais estão a transformar a natureza do emprego. Uma legislação laboral eficaz para o futuro do trabalho deve, por isso, ir além da arcaica dicotomia entre o trabalhador (indefeso e explorado) e do patrão (poderoso e ganancioso). Em vez disso, deve criar uma estrutura que combine a adaptabilidade com a segurança, possibilitando tanto a dinâmica organizacional, como a valorização do talento e a inclusão social. Trago aqui as três dimensões que me parecem mais relevantes.
Primeiro, a muito falada “flexigurança”, a combinação da flexibilidade do mercado de trabalho e da protecção social. Regulamentações laborais excessivamente rígidas podem desincentivar a contratação e o investimento, pelo que a legislação moderna deve transferir algumas protecções específicas do emprego para os indivíduos. Os trabalhadores devem manter algum nível de protecção de rendimentos, assistência médica, segurança social, ou opções de formação mesmo quando mudam de empregador ou de regime de trabalho.
Em segundo, a abrangência “inteligente” da legislação às diferentes formas de trabalho. A força de trabalho actual é cada vez mais diversificada: freelancers, trabalhadores de plataformas digitais, trabalhadores remotos, profissionais (convictamente) a tempo parcial ou nómadas digitais. Ao mesmo tempo, as gerações mais jovens valorizam cada vez mais a autonomia, a flexibilidade, o propósito, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a aprendizagem contínua. As carreiras modernas estão cada vez mais fragmentadas. Uma legislação inteligente deverá acomodar as devidas modalidades e permitir que os benefícios (ex. licenças parentais, coberturas de saúde, suporte à formação) acompanhem o trabalhador, em vez de permanecerem ligados a um empregador específico.
Em terceiro, a aprendizagem ao longo da vida como tópico central de qualquer direito do trabalho. As mudanças tecnológicas estão a reduzir a vida útil de conhecimentos e competências práticas. Como tal, a legislação deve incorporar mecanismos que promovam a aprendizagem ao longo da vida e o desenvolvimento de competências, como “contas” individuais de aprendizagem, licenças remuneradas para formação, eventuais fundos conjuntos (empresa e colaborador) de formação, para além do tradicional apoio público a programas de requalificação e aperfeiçoamento profissional. O reconhecimento de microcredenciais e percursos alternativos de aprendizagem são também bem-vindos.
Em suma, a legislação laboral mais eficaz para o futuro não deve preservar modelos de emprego obsoletos mas criar condições nas quais as empresas podem inovar e competir, enquanto os trabalhadores podem navegar as mudanças com confiança e segurança. Mais do que uma legislação laboral precisamos de uma legislação do talento.
