Mercer: Power to the people

O futuro da compensação passa, cada vez mais, por uma lógica de total rewards. Ou seja, cada colaborador vai poder escolher o seu mix de compensação, de acordo com as suas necessidades e preferências.

Por Paulo Fadrinho

Paulo Fradinho, country business leader da Mercer Marsh Benefits, não esconde que o tema dos benefícios flexíveis «ainda está nos seus primeiros tempos», mas acredita que «o potencial para as empresas é enorme, porque podem ter um impacto positivo na vida das pessoas, melhorar o seu bem-estar de saúde, finanças e contribuir para uma carreira mais interessante. No final do dia, os benefícios flexíveis dão resposta a necessidades individuais; é algo incontornável», afirma.

Qual a importância que acredita que o tema dos benefícios flexíveis assume para as empresas actualmente? Pode ser, ou já é, um factor de diferenciação, num mercado de concorrência cada vez mais feroz por talento?
A IV Revolução Industrial mudou a forma como trabalhamos. Os avanços tecnológicos estão a redefinir a cadeias de valor, tornando as pessoas e dados cada vez mais acessíveis, alterando a procura para novos skills. As expectativas sobre o que deve ser a sua experiência na organização estão a mudar, desafiando os modelos mais convencionais. Como resultado, há que repensar a EVP (employee value proposition), no sentido de melhorar a vida das pessoas e responder melhor às suas necessidades de bem-estar, saúde, financeiro e suas carreiras.

Ou seja, ver o tema da compensação de forma integrada…
Sim. O novo contexto de total rewards integra os benefícios não só no plano formal da política de compensação, mas também na experiência do colaborador, pelo impacto no seu bem-estar e também no alinhamento com a cultura da empresa. A única forma de ter retorno e contribuir para níveis superiores de engagement, é pensar e oferecer benefícios que respondam a necessidades das pessoas e que geram retorno para a empresa. É este o conceito do plano flex – benefícios flexíveis da Mercer. Acreditamos que o mercado hoje se divide em três grupos, nomeadamente empresas com: planos flex, com oferta alargada de escolhas; planos de benefícios tradicionais, geralmente seguro de saúde e eventualmente vida ou reforma, com grau de escolha limitado; e sem oferta relevante de benefícios. Quanto mais incipiente e rígida for a oferta de benefícios, maior será a pressão para compensar no salário, o que leva a maior custo e menos retorno. Os colaboradores comparam muito as práticas de benefícios entre empresas e a oferta da sua empresa versus as suas necessidades, por isso é algo a que as empresas devem estar muito atentas.

E pode dizer-se que a maioria das empresas em Portugal já está desperta para essa realidade?
Muitas empresas conhecem o conceito do plano flex, porém apenas 28% das que participam no nosso estudo Total Compensation Survey, tem alguma forma de plano flex implementado. Acreditamos que este número vai continuar a subir e representar a maioria do mercado nos próximos dois a três anos. Achamos que é um fenómeno evolucionário: as empresas começam por disponibilizar apenas os benefícios que acham essenciais, em formato de tamanho único – igual para todos –, depois alargam a oferta porque se sentem a ficar para trás, mais tarde introduzem escolha em alguns planos e depois evoluem para a lógica flexível, onde a empresa atribui uma bolsa flex que pode ser trocada por benefícios.

É uma realidade que o salário começa a “perder importância” para os benefícios?
Não é o salário que perde importância, são os benefícios que ganham peso no pacote total. Há duas questões com o salário em cash: não diferencia e não é a forma mais eficiente de responder a algumas necessidades, devido á fiscalidade e capacidade negocial das empresas.

Já os benefícios têm geralmente vantagens fiscais e/ou económicas, por isso são muito atractivos para as pessoas, desde que respondam às duas necessidades individuais.

Há outro ponto interessante: os benefícios, ao contrário do salário simplesmente em dinheiro, permitem sublinhar aspectos da cultura da empresa e do seu employer brand.

Fazem anualmente um estudo sobre este tema – o Total Compensation Survey. O que destaca dos resultados mais recentes?
Além do Total Compensation Survey, o maior estudo de práticas de compensação em Portugal, temos também o benchmark das escolhas nos planos flex.
O aspecto mais curioso é a diferença entre o que as empresas oferecem num plano tradicional e aquilo que as pessoas escolhas quando têm um plano flex: os benefícios associados à família e ginásio, por exemplo, tem bastante popularidade, mas as empresas não os disponibilizam com tanta regularidade. Constatamos que as empresas não devem tentar adivinhar o que as pessoas querem, resulta muito melhor perguntar e deixar as pessoas participar no processo de decisão. É essa a filosofia de um plano flex.

Então, quais os benefícios mais atribuídos pelas empresas? Têm notado alguma evolução nos últimos anos?
O seguro de saúde, seguido do seguro de vida e automóvel, continuam a liderar os estudos, com um crescimento dos vales sociais e dias de férias adicionais. Porém, os benchmarks ainda não isolam as escolhas dentro dos flex, que podem ser bastante diferentes do que as empresas oferecem em planos tradicionais, porque as pessoas ganham empowerment e o leque de opções é mais vasto.

Quando as pessoas podem escolher os seus benefícios, o padrão altera-se bastante e surgem opções como o ginásio, passe social, dias de férias adicionais, produtos de poupança e investimento e planos de mobilidade.

Nota diferenças entre gerações?
É uma questão de preferência pessoal, mas geralmente procuramos construir “personas caracter clusters” de preferências. Por exemplo, um millennial acabado de chegar à empresa ou a pessoa de geração X com filhos em idade escolar. Se num caso os benefícios de tempo livre e desenvolvimento são o topo da escolha, já no outro caso a família e a protecção financeira serão uma prioridade.

Somos todos diferentes, o importante é ter opções abrangentes e estar atentos a benefícios que estão a marcar tendência fora dos clássicos, como os que referi.

Sendo cada pessoa, uma pessoa, torna conseguir chegar as preferências de todos num processo mais complexo. Como é que isso se faz?
As empresas que adoptam uma filosofia flex estão na prática a alterar o mix da compensação total – parcelas de fixo, variável, benefícios e compensação a prazo ou diferida são recalibradas, com uma redução dos componentes de aumentos do fixo e dos variáveis para financiar bolsas individuais, a partir das quais as pessoas vão escolher os seus benefícios. O processo é complexo, devido aos timings, opções e workflows com os vários fornecedores, por este motivo a gestão destes planos tende a passar por plataformas digitais que automatizam tarefas e tornam o processo de selecção tão simples como a utilização de uma app consumer grade.

Desta forma, a fiscalidade, alinhamento das opções com os perfis das pessoas, tecnologia segura com uma utilização intuitiva e comunicação que facilite a mudança e potencia a adesão são os aspectos mais importantes na implementação destes planos.

Como se posiciona a Mercer neste âmbito?
O Mercer viva360 é uma solução Saas (software as a service) para gerir e comunicar o plano flex, planos tradicionais ou benefícios voluntários. Integra serviços como a consultoria, corretagem, comunicação e administração, que apoiam os clientes em todos os aspectos da vida destes planos. No coração desta solução, está a tecnologia do viva360, resultado da nossa experiência de utilização de quatro plataformas distintas, que permite automatizar tarefas, oferecer uma UX (user experience) consumer grade.

Mais do que planos flex, queremos gerir todo o tipo de benefícios no mesmo portal, por isso temos investido bastante no desenvolvimento da tecnologia, na equipa de implementação e operações, na comunicação e na inclusão de novos benefícios e parcerias. O novo Mercer viva360, desenvolvido para a especifi- cidade do nosso mercado, com tecnologia Outsystems, é altamente escalável e adaptável, e o nosso portal global Darwin, é líder mundial e opção de escolha para empresas que pretendem uma só plataforma em todo o mundo.

Como compara a realidade portuguesa com a de outros países europeus?
A prática de flex muda muito de um país para o outro em função da fiscalidade, legislação e prática de mercado. Aqui ao lado, em Espanha, o flex é financiado a partir da remuneração fixa, com escolhas mensais e benefícios muito semelhantes aos nossos. Em Itália, os planos estão a ser financiados com os variáveis; no Reino Unido, o flex é salary sacrífice, com uma escolha, muito vasta de benefícios; nos antigos países de leste, o flex inclui espectáculos de cultura e desporto, que eram uma prática de legacy nessas economias; já nos países nórdicos, os benefícios mais apreciados estão relacionados com o tempo – dias de férias adicionais e horários reduzidos.

Que tendências perspectiva em termos de Benefícios Flexíveis?
Os planos flex vão cada vez mais integrar uma lógica de total rewards. No fu- turo, vou poder escolher o meu mix de compensação e dizer à minha empresa quanto é que necessito em benefícios e qual é o meu mix de escolhas. A gestão destes benefícios será totalmente digital, sem ficheiros ou papelada, facilitando a vida das pessoas e empresas. A fiscalidade e legislação vão evoluir de forma a ficar mais claro o enquadramento de IRS, Segurança social e IRC, o que permite democratizar esta filosofia para as empresas de menor dimensão, onde está o grosso da força de trabalho em Portugal.

Este artigo foi publicado na edição de Setembro da Human Resources, no Caderno Especial sobre Benefícios Flexíveis.