Discriminação salarial é proibida: saiba o que fazer se acontecer

Estado compromete-se a estar atento às políticas remuneratórias das empresas. O objectivo é fiscalizar e agir sobre casos de discriminação salarial não justificada entre homens e mulheres.

Desde 2019 que estão em vigor medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres. A lei passou a estabelecer maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforçou o papel da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exigiu às empresas uma política remuneratória transparente.

Em Portugal, as mulheres ganham, em média, menos 148,90 euros por mês do que os homens. Uma diferença de 14,4 por cento. Em 2018, a remuneração base média mensal registada foi de 1034,90 euros para os homens e 886 euros para as mulheres. Até nas actividades em que estão em maioria, como os setores da saúde e do apoio social, elas ganham menos do que eles. Os números mais recentes do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social espelham o fosso salarial de género que persiste em Portugal, apesar de a Constituição e o Código do Trabalho proibirem a discriminação remuneratória com base no sexo.

Pode haver diferenças de retribuição baseadas em fatores como o mérito, a produtividade, a assiduidade ou a antiguidade.

Denúncias facilitadas

Já era possível denunciar às autoridades as práticas discriminatórias, mas, a partir do segundo semestre de 2019, as denúncias passaram a poder ser feitas através de um processo específico. Os trabalhadores, ou um representante sindical, passam a poder pedir à CITE que emita pareceres vinculativos sobre situações em que entendam ser vítimas de discriminação em função do sexo apesar de prestarem um trabalho igual ou de igual valor.

Caso se conclua que existem indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar a existência de diferenças ou tem 6 meses para apresentar um plano para corrigir a situação. Conheça as etapas do pedido de parecer.

1. Entrega do requerimento
O trabalhador (ou o representante sindical) entrega à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) um requerimento escrito, fundamentando o pedido de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em função do género, indicando os trabalhadores do outro sexo em relação aos quais se sente discriminado. Assim que receber esta participação, a CITE tem 10 dias para notificar o empregador.

2. Empresa tem 30 dias para se pronunciar
A entidade empregadora tem 30 dias para se pronunciar e disponibilizar os dados sobre a política remuneratória que pratica na empresa, indicando os motivos que justificam as diferenças salariais denunciadas. Se não fornecer a informação solicitada, considera-se que não há razão para as diferenças encontradas. Ou seja, presume-se que as discrepâncias remuneratórias não explicadas são, de facto, fruto de discriminação.

3. 60 dias para apresentar proposta de parecer
A CITE dispõe de 60 dias para apresentar uma proposta de parecer ao trabalhador (ou ao representante sindical) que o requereu e à entidade empregadora.

4. 6 meses para a empresa corrigir a situação
Havendo indícios de discriminação, a empresa será chamada a explicar a existência dessas diferenças ou, em alternativa, a apresentar medidas para corrigir a situação no prazo de 6 meses.

5. Cite emite parecer com caráter vinculativo
No final do processo, a CITE emite um parecer no prazo de 60 dias, e comunica-o a quem o solicitou, à entidade empregadora e à Autoridade para as Condições do Trabalho. O parecer tem caráter vinculativo: a entidade patronal é obrigada a cumprir o que dele constar, tomando as medidas necessárias para corrigir o que for considerado discriminatório.

Lei protege de retaliação

A nova lei acrescenta que se presume abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção disciplinar a um trabalhador que tenha pedido parecer à CITE. Essa presunção mantémse até passar um ano após o pedido ter sido efetuado. Isto significa que terá de ser o empregador a provar que não penalizou o trabalhador devido à sua denúncia junto da CITE.

Diferenças de salário são públicas e assimetrias para corrigir
O Governo passa a produzir informação estatística sobre as diferenças remuneratórias de género, por setor, havendo também a aplicação de medidas de correção.

O Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social deve, no primeiro semestre de cada ano, disponibilizar e enviar à ACT informação estatística sobre as diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, apresentando-as por empresa, profissão e níveis de qualificação.

Ao receber os dados referidos, a ACT deve notificar as entidades empregadoras em que se verifiquem discrepâncias salariais, para, no prazo de 120 dias, apresentarem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, que será implementado durante um ano, de forma a permitir a eliminação de qualquer prática discriminatória em razão do género.

Finalizado este período, a empresa comunica os resultados à ACT, demonstrando que as diferenças existentes têm justificação e que corrigiu as diferenças que poderiam indiciar discriminação. Aquelas diferenças que não sejam convenientemente justificadas são entendidas como práticas discriminatórias em função do género. Numa primeira fase, em 2019 e 2020, este plano de avaliação só abrange as empresas com um mínimo de 250 trabalhadores (cerca de 1100 empresas no total), alargando-se em 2021 a empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Sempre que haja uma decisão judicial definitiva quanto a um caso referente a discriminação salarial em função do género, o tribunal tem de comunicá-la imediatamente à CITE.

A lei prevê ainda uma avaliação dos resultados por parte da CITE, ao fim de dois anos, seguindo-se novas análises a cada quatro anos.