Por Diogo Alarcão, Gestor
Quantas vezes já nos deparámos com equipas que resistem à mudança, desconfiam, fazem contracorrente e ruído, criam entropias e mal-estar; em resumo, que não colaboram com o seu líder? Seguramente, mais vezes do que gostaríamos.
As perguntas que nos devemos colocar são, pois: Como ultrapassar essas resistências? O que fazer para que as nossas equipas colaborem connosco? As respostas não são fáceis nem de simples implementação. Haverá certamente diferentes estratégias e soluções que terão maior ou menor eficácia consoante o contexto e as pessoas envolvidas. Procurarei partilhar como tenho tentado ultrapassar essas resistências e promover maior colaboração em equipa.
A resistência à mudança é habitual e compreensiva pelo que procuro sempre lidar com ela com paciência e perseverança. É verdade que por vezes exaspero e penso que o melhor é “resolver a coisa à bruta”. No entanto, procuro resistir porque acredito, sinceramente, que a solução do “ou vai ou racha” não é uma boa solução. Pode, obviamente, trazer resultados a curto prazo e desbloquear impasses e resistências (passivas e ativas) mas acredito que deixa marcas a médio e longo prazo que não são boas nem para as pessoas nem para as organizações. O recurso à “força e autoridade” para impor a mudança levam amiúde ao surgimento de novas resistências e novos impasses, para além de minarem a confiança e a segurança psicológica que são fatores críticos de sucesso para uma sã liderança. Pelo contrário, acredito que diplomacia e subtileza podem trazer melhores resultados.
O que entendo por “diplomacia e subtileza” em contexto de gestão? Desde logo, a capacidade para ouvir. Por outro lado, uma aposta clara na qualidade em detrimento da quantidade. Por vezes, é preferível fazer opções deixando cair algumas propostas de mudança para assegurar que as que ficam são apoiadas pela equipa com entusiasmo e compromisso. A diplomacia significa também gerir o tempo, respeitando momentos para propor, para refletir, para ouvir e contrapropor, para aproximações e afastamentos, para concessões e compromissos. Uma liderança que sabe esperar, ouvir e ceder é uma liderança que acredita que a mudança não se faz por decreto ou pela força, mas que deve ser negociada. Quando me coloco no lugar do outro e consigo ver através do seu olhar, torno-me mais forte porque consigo elevar-me para além do meu ego e ajudar o outro a fazer o mesmo. Desta forma, criamos condições para que a mudança que EU planeei se transforme na mudança que NÓS queremos implementar. Claro que muitas vezes isto exige concessões de ambas as partes o que não é sinal de fraqueza, mas de maturidade e respeito mútuo.
Ao promover uma gestão da mudança recorrendo a este tipo de estratégias, tenho constatado que se consegue também promover maior colaboração entre a equipa e o líder. Porquê? Porque se constroem as bases necessárias para uma colaboração verdadeira e duradora. Que bases são essas? São acima de tudo a Confiança e o Respeito. Equipas que confiam no seu líder e que se sentem respeitadas estarão muito mais recetivas e prontas a abraçar os desafios e a enfrentar os receios que qualquer mudança acarreta.
Podem as contracorrentes das nossas equipas ser resposta à forma como impomos os nossos projetos de mudança?
Pode o ruído causado pelas nossas equipas resultar da nossa dificuldade em ouvir os outros?
Podem as entropias que nos impedem de avançar ser resultado de não respeitarmos os tempos das nossas equipas?
Pode o mal-estar das nossas equipas ser reflexo de estarmos demasiado centrados nas nossas agendas e interesses?
Vale a pena pensar nisto…
