Não é novidade que a realidade do trabalho mudou, o efeito destes anos de pandemia trouxe-nos um maior foco no equilíbrio da vida pessoal com a vida profissional, e uma maior vontade em trabalhar em organizações que nos permitam maior flexibilidade.
Por Diana Santos, Career consultant da Mercer Portugal
Coincidindo com esta mudança de mindset, pela primeira vez na história, temos a coexistência de 4 gerações no local de trabalho, o que traz desafios do ponto de vista da gestão de expectativas, motivações e conhecimentos.
Todas estas alterações de comportamento, de ambiente e de gerações não podem ser independentes da forma como olhamos para a atracção e retenção de pessoas/talentos, avaliamos competências e gerimos a cultura de uma empresa. Passamos de uma era em que o foco estava na procura por conhecimento e competências, que fossem semelhantes ao que já existia dentro das equipas e das empresas, para uma era em que as empresas se devem interrogar: queremos que os colaboradores sejam fit ou add?
Uma fonte de informação muito utilizada para conhecer as pessoas que se irão juntar, ou que já fazem parte de uma empresa, são os Assessments de competências e motivações. Com estas ferramentas é possível conhecer aquilo que são os comportamentos que os colaboradores têm desenvolvidos em si e quais poderão desenvolver, numa lógica de obter dados para a gestão de carreiras, mas também para proporcionar oportunidades de desenvolvimento e crescimento comportamental.
Tipicamente, um Assessment procura comportamentos que são valorizados numa empresa e que, na verdade, é expectável que a maior parte das pessoas os demonstre, de forma a garantir um alinhamento com as equipas, com a forma de gestão do negócio e com a cultura da empresa. Não obstante, esta vontade e expectativa por parte dos empregadores, parece cada vez menos viável que, numa força de trabalho que conjuga 4 gerações diferentes, se continue a procurar uniformizar comportamentos.
A diversidade é essencial para que o negócio seja bem-sucedido, equilibrado e acima de tudo inovador, sendo esta a chave para se pensar onde estamos e para onde queremos evoluir, colmatando os desafios inerentes ao mundo em transformação acelerada, capitalizando e diminuindo o gap de competências sentido por esta transformação.
Podemos, hoje, contar com pessoas dos 20 aos 60 anos nas mesmas equipas, para terem ideias e energias equilibradas quando se propõem a fazer algo e que, essencialmente, se complementam naquilo que são as suas características, comportamentos e conhecimentos. O foco dos Assessments deve estar na diferença entre as pessoas e não na sua semelhança. Essa diferença faz fit com a cultura e os valores da organização e, em simultâneo, traz-nos a diversidade, que é a fonte de sucesso para dar resposta ao mundo rápido, inovador e volátil com que nos deparamos actualmente.
Construímos culturas organizacionais à volta de comportamentos, temos modelos de competências que nos ajudam a perceber de que forma podemos avaliar e desenvolver as nossas pessoas, e todo este sistema permite-nos construir uma forma de estar e de pensar que é típica e característica da organização em que nos incluímos. E, por isso, é relevante que se avaliem competências de forma a termos colaboradores que façam fit nessa cultura que é tão relevante para um sistema social de uma empresa, dentro daquilo que é a particularidade e individualidade de cada um.
Mais do que adicionar às equipas competências que estas já possuem, devemos trabalhar a avaliação de competências e o desenvolvimento dos nossos colaboradores de forma a que sintam que são únicos, que adicionam valor, e sem nunca deixarem de sentir que têm espaço para a sua autenticidade, que estão em casa, com a liberdade de pensamento e expressão necessárias para esse efeito.
Fica o desafio, utilizemos as técnicas comprovadas e medidas de Assessment para privilegiar a diversidade, conhecer e integrar diferentes formas de pensar e agir.
