Quer rescindir contrato de trabalho com a empresa? Saiba quais as suas obrigações e se tem direito a indemnização

As decisões que levam a uma rescisão de contrato podem ser muitas e de diversas ordens, mas existem regras que devem ser seguidas para que o processo ocorra dentro do previsto pela Lei. São vários os cenários possíveis, em função de quem toma a iniciativa, do tipo de contrato de trabalho e do motivo de rescisão.

O Comparaja explica o que deve fazer se pretende deixar o seu emprego, e descubra se terá direito a indemnização.

O que é a rescisão de contrato de trabalho?
A rescisão de contrato de trabalho designa o fim da relação profissional entre trabalhador e empregador. Quando este vínculo termina, ambas as partes deixam de estar subordinadas aos direitos e deveres de uma relação laboral e abrem-se uma série de etapas para que este fim seja devidamente formalizado.

A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer por iniciativa do trabalhador ou da entidade empregadora, com prazos, regras e montantes envolvidos distintos.

O processo implica alguns procedimentos obrigatórios que é importante conhecer, para que todas as práticas estejam alinhadas com a Lei Portuguesa e com o Código de Trabalho e, assim, evitar contratempos e coimas que podem ser avultadas.

Rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador
O trabalhador pode rescindir o contrato por força de um comportamento culposo do empregador, sendo, neste caso, uma rescisão de contrato por justa causa. Por outro lado, pode fazê-lo apenas por sua livre vontade, fazendo cessar o seu contrato sem justa causa.

Existem diferentes critérios aplicáveis a estas duas situações:

Rescisão de contrato por iniciativa do colaborador por justa causa
Se a razão da sua demissão está relacionada com uma conduta legalmente reprovável do empregador, poderá ter direito a uma indemnização se a causa for reconhecida e provada em Tribunal. O artigo 394.º do Código do Trabalho reconhece como causa justa as seguintes situações:

• Não pagar o salário, de forma culposa, por um período de 60 dias;
• Violar as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Ofender a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;
• Aplicar penalizações abusivas ao trabalhador;
• Não proporcionar condições de higiene e segurança no trabalho;
• Lesar de forma culposa os interesses patrimoniais do trabalhador.

Nestes casos, o valor a receber como indemnização da entidade patronal deve equivaler entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nunca inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. Contudo, a indemnização pode aumentar se o trabalhador provar que sofreu danos de valor mais elevado.

Existem outras situações que também dão lugar a atribuição de justa causa, mas sem direito a qualquer indemnização. São as seguintes:

• Falta não culposa do pagamento do salário;
• Compromissos legais do trabalhador incompatíveis com a continuação do trabalho;
• Ver as condições de trabalho alteradas de forma substancial e duradoura.

Quer exista ou não lugar à indemnização, os trabalhadores têm sempre direito a receber as férias vencidas e não gozadas, bem como os proporcionais do tempo trabalhado das férias e dos subsídios de férias e de Natal. Podem ainda requerer o subsídio de desemprego.

Rescisão de contrato por iniciativa do colaborador sem justa causa
O trabalhador também pode rescindir o seu contrato de trabalho sem justa causa, mas sem direito a indemnização, nem a subsídio de desemprego. Contudo, há montantes a receber. O trabalhador tem direito ao valor das férias vencidas e não gozadas, dos proporcionais do tempo trabalhado das férias e dos subsídios de férias e de Natal.

Além disso, a Lei obriga as empresas a dar 40 horas por ano de formação a, pelo menos, 10% dos seus trabalhadores, pelo que, se estas horas não tiverem sido ministradas, o colaborador terá ainda direito ao pagamento do equivalente às horas de formação em falta.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador
Tal como no caso da rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador, também quando é o empregador a dar início ao despedimento há duas opções: com ou sem justa causa.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador com justa causa
O empregador pode tomar a iniciativa de rescindir o contrato com o trabalhador por quatro motivos, previstos no artigo 340.º do Código do Trabalho.

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Enquadram-se aqui situações de desobediência ilegítima, violação dos direitos dos trabalhadores, conflitos reiterados, incumprimento das funções, lesão do património da empresa ou detecção de inveracidades nas faltas ao trabalho.

2. Despedimento colectivo
Por despedimento colectivo entende-se a cessação de contratos de trabalho a, pelo menos, dois trabalhadores (micro ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (média ou grande empresa), durante um período de três meses. Esta acção deve fundamentar-se no encerramento de funções ou na redução da necessidade de trabalhadores.

3. Por extinção de posto de trabalho
Pode haver lugar à extinção de posto de trabalho quando o despedimento colectivo não é aplicável e quando não existam na empresa outros contratos de trabalho para as tarefas do posto a extinguir. A empresa poderá invocar redução da actividade, desequilíbrio económico-financeiro ou alterações de produção.

4. Por inadaptação
Neste caso, deve verificar-se uma redução continuada de produtividade ou de qualidade, mesmo depois de ter sido ministrada formação ao colaborador e concedido um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias. Além disso, não deverá existir na empresa outro posto disponível e compatível com a qualificação do trabalhador. Estas quatro modalidades configuram um despedimento com justa causa, pelo que não há lugar a indemnização por despedimento.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador sem justa causa
Só um despedimento ilícito (sem justa causa) confere ao trabalhador o direito de receber uma indemnização. Assim, para que a situação tenha enquadramento numa rescisão sem justa causa, o despedimento terá de ter ocorrido por força de uma das seguintes situações:

• Motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que não arrogados.
• Motivos ilógicos que não fundamentam o despedimento.
• Incumprimentos dos procedimentos legais que antecedem o despedimento.
• Em caso de trabalhadora grávida ou trabalhador em gozo da licença parental.

Verificando-se uma destas situações, a ilicitude do despedimento deve posteriormente ser decretada pelo Tribunal, passando o trabalhador a ter direito à indemnização. O valor da mesma varia em função de múltiplos factores, como o tipo, a data e duração do contrato.

Para facilitar este cálculo, a Autoridade para as Condições de Trabalho disponibiliza no seu site um Simulador de Compensação que, com os dados da sua situação em particular, fornece um valor indicativo de quanto receberá.

Como comunicar a rescisão de contrato
A rescisão de contrato deve ser comunicada previamente à entidade patronal, a não ser que haja justa causa. Nesse caso, pode cessar imediatamente o contrato, bastando comunicar o facto por escrito, indicando os motivos que originam a rescisão. Pode fazer isso nos 30 dias subsequentes ao térmico, por correio e com aviso de recepção.

Quando não há justa causa, o trabalhador tem um prazo para fazer o aviso prévio, que varia de acordo com o tipo de contrato. Também o deve fazer por escrito e enviar por correio, com aviso de recepção; se não o fizer, poderá ser obrigado a indemnizar o empregador.

Assim, o artigo 400.º do Código do Trabalho determina que a comunicação ao empregador deve ser feita com a seguinte antecedência:

Contratos sem termo

• 30 dias para contratos com duração inferior a dois anos;
• 60 dias para contratos com duração igual ou superior a dois anos.

Contratos a prazo

• 15 dias para contratos com duração até seis meses;
• 30 dias para contratos com duração igual ou superior a seis meses.

A carta de rescisão do contrato de trabalho pode variar consoante o caso específico, mas, em regra, deve conter a seguinte informação:

• Nome e morada do trabalhador e da empresa.
• Legislação que fundamenta a rescisão do contrato, seja ou não por justa causa.
• Indicação do cumprimento do devido prazo de aviso prévio (se aplicável).
• Data a partir da qual a rescisão tem efeito (se aplicável).
• Explicação do motivo da justa causa (se aplicável).
• Pedido do apuramento dos valores a receber.
• Pedido do preenchimento da declaração Modelo RP5044 da Segurança Social (se aplicável).
• Pedido de indemnização (se aplicável).
• Local, data e assinatura do trabalhador.

Revogação da rescisão do contrato de trabalho
O trabalhador tem o direito ao arrependimento na rescisão do contrato de trabalho, quer por se ter tratado de uma decisão precipitada, por ter iniciado um novo emprego que não veio a corresponder às expectativas, ou por qualquer outro motivo.

Assim, e conforme o artigo 402.º do Código do Trabalho, o trabalhador pode reverter a sua decisão, mesmo depois de já ter comunicado a rescisão. Tem sete dias para o fazer, e deve formalizar o arrependimento por escrito ao empregador.

Findo este prazo, o empregador não é obrigado a proceder à readmissão do trabalhador, apenas fazendo-o se assim o entender conveniente. Actualmente, é obrigatório fazer constar esta informação nos contratos de trabalho, para garantir que os trabalhares tenham conhecimento deste direito.

Se o trabalhador tiver recebido alguma compensação da entidade patronal, é obrigado a restituí-la na totalidade e em simultâneo.

Agora que já conhece as regras a seguir para fazer a rescisão de contrato, está em condições para iniciar o procedimento de acordo com a Lei e, assim, garantir que os seus direitos estão assegurados. Cumprir todas as formalidades legais protege-o de embargos e do risco de pagar uma indemnização ou deixar de a receber.