Três estratégias (essenciais) para as lideranças conseguirem locais de trabalho mais inclusivos
No âmbito do Pride Month (Mês do Orgulho LGBTQIA+), o ManpowerGroup partilha três estratégias para as lideranças promoverem locais de trabalho mais inclusivos.
São estas:
1. Implementação de políticas básicas de inclusão
A implementação de políticas de inclusão é essencial para demonstrar aos colaboradores que são valorizados e respeitados no seu ambiente de trabalho. Um exemplo concreto de uma política inclusiva é criar casas de banho neutras em termos de género, ou permitir que trabalhadores transgénero utilizem as que correspondem à sua identidade de género. Esta medida não só promove o conforto, mas também respeita a identidade individual de cada colaborador.
Outro aspecto crucial é a manutenção de registos atualizados dos nomes e pronomes escolhidos pelos colaboradores. Garantir que esses detalhes são corretamente utilizados em todos os contextos, desde listas de contacto até cartões de visita, é uma demonstração de respeito e reconhecimento da identidade pessoal. Para além disso, as empresas podem também encorajar os colaboradores a utilizarem identificadores e assinaturas de correio electrónico que incluam os seus nomes e pronomes.
Desta forma contribuem para a correcta divulgação desses nomes e pronomes desejados, ao mesmo tempo que sensibilizam para as diferentes identidades de género que os colegas podem ter. Segundo o estudo Diversity at Work, do ManpowerGroup, 64% das pessoas LGBTQIA+ consideram ter aumentado a sua produtividade após revelarem a sua orientação sexual ou identidade de género no trabalho, o que demonstra que um ambiente inclusivo pode ser um fator determinante para o bem-estar e a eficiência dos trabalhadores.
2. Incorporação da inclusão na cultura da empresa de forma aberta
A promoção de um ambiente mais inclusivo passa por desenvolver abordagens centradas no colaborador, sendo fundamental criar uma cultura aberta, em que todos são ouvidos. Um ponto-chave é, por isso, incentivar a visibilidade e a abertura de pessoas LGBTQIA+ em cargos de liderança. Quando líderes comunicam abertamente a sua orientação sexual ou identidade de género, os colaboradores podem sentir-se mais confiantes em fazer o mesmo.
Segundo o estudo do ManpowerGroup, em Portugal, 44% das pessoas LGBTQIA+ partilham a sua orientação sexual no trabalho. Esse número aumenta para 67% entre profissionais em posições seniores, indicando que a visibilidade em cargos de liderança desempenha um papel significativo na criação de um ambiente de confiança. Através desta abertura será possível criar um ambiente seguro para todos, onde cada um é uma peça fundamental na inclusão.
3. Desenvolvimento de formação específica sobre diversidade, normalizando a curiosidade e esclarecendo dúvidas
Formações específicas sobre diversidade são cruciais para a compreensão e aceitação no local de trabalho. As empresas devem implementar programas de formação contínua sobre identidade de género e inclusão, acessíveis a todos os trabalhadores. Estas formações ajudam a educar e sensibilizar os colaboradores sobre questões LGBTQIA+, promovendo um ambiente mais inclusivo.
Pode ser necessário explicar, por exemplo, porque é que certas tradições ou piadas entre os colaboradores podem ser pouco inclusivas, oferecendo alternativas que aproximem os profissionais em vez de os dividir ainda mais. Além das formações, a criação de grupos de apoio para colaboradores LGBTQIA+ dentro da organização pode ser uma estratégia eficaz, fornecendo um espaço seguro para a discussão e o apoio mútuo, além de ajudar a organização a compreender melhor as necessidades e preocupações desta comunidade.
Num momento em que apenas 25% das empresas têm programas de diversidade e inclusão LGBTQIA+, ainda há, sem dúvida, um grande espaço para aumentar a conscientização e a implementação de políticas internas efetivas, criando um ambiente mais diverso e inclusivo, onde todos se sentem respeitados e aceites.