Desigualdade salarial entre homens e mulheres em Portugal está acima de média europeia
A Michael Page assinala o Dia Internacional da Igualdade Salarial, hoje, dia 18 de Setembro, destacando a necessidade de as empresas cumprirem as etapas necessárias para eliminar as discrepâncias salariais entre géneros. Segundo com o estudo Talent Trends 2024 da Michael Page, embora Portugal tenha uma disparidade notável (13,1%), e acima da média europeia que se situa nos 12,7%, na desigualdade salarial entre homens e mulheres, não está entre os países com as maiores desigualdades na Europa, nomeadamente a Estónia e a Letónia, com disparidades superiores a 20%.
Entre os principais factores que contribuem para a disparidade, destacam-se a falta de transparência nas políticas salariais, políticas laborais pouco inclusivas ou familiarmente responsáveis, e o recrutamento que nem sempre é orientado de forma imparcial.
Para além de medidas legislativas, a resposta a estes factores depende, entre outros aspectos, das empresas, que podem avançar significativamente na eliminação da disparidade salarial de género, na mudança de uma cultura empresarial e na criação de um ambiente mais equitativo. Por exemplo, incentivar este público-alvo a adquirir as competências e conhecimentos necessários para ascender a posições de liderança. As empresas podem desempenhar um papel crucial ao oferecer programas de desenvolvimento profissional, formações especializadas (MBAs) e mentorias. Adicionalmente, proporcionar subsídios ou apoios financeiros para a formação contínua pode ajudar a nivelar o campo entre géneros, promovendo uma evolução igualitária.
De acordo com as conclusões do estudo da Michael Page, a diferença salarial de género não afecta também todas as mulheres da mesma forma. Existem barreiras adicionais que mostram que a desigualdade salarial é amplificada por factores como idade, estado parental, incapacidade, etnia e religião, em vez de ser um tema uniforme para todas as mulheres, o que provoca consequências a vários níveis: nas empresas na economia e nas pessoas.
Catarina Ricardo, consultora da Michael Page Consulting, esclarece, «a dificuldade em reter talentos femininos, perda de produtividade e uma cultura corporativa menos inclusiva, são alguns dos efeitos. Por outro lado, menor poder de compra para as mulheres, afecta negativamente o crescimento económico e perpetua a desigualdade social. As mulheres com rendimentos mais baixos têm menor capacidade de poupança e de acesso a melhores condições de vida.»
De acordo com a Michael Page, para assegurar a transparência salarial, a realização de análises detalhadas de equidade salarial interna em diversas funções, ajuda as empresas a identificar e corrigir desequilíbrios salariais. A divulgação pública de políticas salariais e a exigência de relatórios regulares sobre a equidade de género permitem manter a responsabilidade corporativa e incentivar a acção proactiva na correcção de desigualdades.
Também a criação de políticas laborais mais inclusivas e familiarmente responsáveis é um fator determinante. Além de horários flexíveis e teletrabalho, estas políticas devem incluir igualdade na licença de maternidade e paternidade, para que a responsabilidade do cuidado familiar não recaia apenas sobre as mulheres. Garantir que ambos os pais possam tirar a mesma quantidade de tempo para cuidar dos filhos reduz a “penalidade maternal” e equilibra as expectativas no local de trabalho.
Por outro lado, esta é uma preocupação que deve ser abordada pelos empregadores. A contratação deve ser baseada exclusivamente nas competências e qualificações dos candidatos, sem considerar o género. Assim, implementar processos de recrutamento imparciais, como entrevistas cegas ou sistemas de avaliação padronizados, permite às empresas garantir que as decisões são feitas de forma justa, promovendo uma igualdade de oportunidades desde o início do processo.