O que deve mudar na Lei laboral em 2025 (Telles): «Deixar estabilizar e consolidar os erros será, em si mesmo, o pior dos erros»

Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Telles, faz uma antevisão das grandes prioridades da legislação laboral para o próximo ano. 

Eis chegados ao final de 2024 e no lançamento de 2025 volta a ser assunto a possibilidade de novas alterações ao Código do Trabalho. Fará sentido considerar um novo processo de alterações ao Código do Trabalho, quando o anterior processo foi concluído há pouco mais de um ano e meio (1 de Maio de 2023) e foram introduzidas e alteradas mais de 150 normas? A resposta é sim! Sim é necessário olhar de novo para o Código do Trabalho, aceitar os erros que se adivinhavam desde o primeiro momento e corrigi-los. Deixar estabilizar e consolidar estes erros será, em si mesmo, o pior dos erros. Se, a final, as alterações vão efectivamente corrigir e melhorar o Código do Trabalho, essa já é outra história e o passado não nos deixa grande alento, mas, como diz o povo, enquanto há vida, há esperança e quem sabe é desta.

Vivemos os desafios da era digital e a inteligência artificial já não é só um futuro longínquo, mas uma realidade presente cada dia de forma mais marcante. É, também por isso, que a competitividade de Portugal exige uma legislação laboral moderna e flexível, que capte e retenha investimento, que contribua para um tecido empresarial robusto e sólido.

Neste contexto é essencial, desde logo, alterar um paradigma de regulação em que as empresas passaram a estar sujeitas a um conjunto de novas obrigações formais e burocráticas que estão a pesar na gestão diária e que consomem muito tempo e recursos.

É também já tempo de se proteger e premiar os trabalhadores que melhor trabalham e que estão comprometidos com a sua entidade empregadora. É incompreensível (e muito difícil de explicar a qualquer investidor) que a performance não seja, verdadeiramente, um critério que possa conduzir à cessação do contrato, mesmo quando estão em causa trabalhadores que persistem com níveis de performance muito negativos e que são reveladores até de uma total ausência de compromisso com a sua respectiva entidade empregadora.

A flexibilidade que se exige para o Código do Trabalho recomenda que se revisite, igualmente, o universo dos horários de trabalho. Organizar horários de trabalho é, atualmente, um exercício difícil para as empresas, num desajustamento permanente entre as necessidades de actividade num mercado global e dinâmico e o espartilho rígido das normas actuais. E quanto ao teletrabalho, para além das recorrentes questões em torno do pagamento das despesas, é essencial encontrar uma maior adequação aos sistemas híbridos.

É também imperioso rever a famosa norma que determina que o crédito de trabalhador não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial. Esta norma conferiu ao trabalhador, de forma inequívoca, o direito a iniciar uma ação judicial para reclamação de créditos após ter celebrado um acordo de revogação, mesmo que empresa e trabalhador tenham acordado no pagamento pela empresa de uma compensação pecuniária de montante muito superior ao previsto na lei. É importante não perder de vista que tudo aponta no sentido de se ter verificado um aumento de processos judiciais nos tribunais de trabalho que terão na base a insegurança jurídica emergente desta norma.

Por fim, mas não menos relevante, parece fundamental também remover as limitações introduzidas em matéria de aquisição de serviços de outsourcing. Não permitir o recurso à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos doze meses anteriores por despedimento colectivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho, para além do impacto no próprio mercado do outsourcing, representa para as empresas uma limitação séria na sua capacidade de criar uma estrutura organizativa mais racional e eficiente.

Como se percebe, o grande desafio está, de novo, na modernização e flexibilização da legislação laboral e no incentivo à produtividade e ao mérito como pilares essenciais para a competitividade de Portugal. Por isso, à pergunta se deve o Código do Trabalho ser de novo alterado, se responde sem ponta de hesitação: sim por favor!