RANDSTAD INSIGHT: Departamento do hoje e amanhã

A Quarta revolução industrial está a acontecer, de forma acelerada e ainda sem uma noção clara do que é que vai mudar, do que é que vai ser transformado. os mais criativos definem cenários que vão além de qualquer filme de ficção científica, os mais cépticos reduzem o amanhã a uma pequena mudança do hoje e os restantes dividem-se em previsões e convicções do que será verdadeiramente a nossa vida no futuro.

Há quem, ao mesmo tempo que olha para o horizonte, continua a caminhar e a viver o tempo que às vezes parece andar depressa demais, com a bipolaridade de olhar para o caminho à medida que este é percorrido ao mesmo tempo que atravessa com o pensamento a linha do horizonte. Não olha para trás, mas traz muita coisa detrás, aprendizagens, erros e sucessos que permitem caminhar com alguma segurança. Se é verdade que os olhos só chegam a determinado ponto do horizonte, é também verdade que aprendemos a ver além dessa linha que parece finita, com menos rede e segurança. Fazemo-lo de forma mais rápida para que consigamos chegar cada vez mais perto do conceito de infinito. Imaginamos e testamos ainda sem ver claramente, mas esperar ou mesmo parar não é a solução.

E o desafio continua, como se olha para o finito para ver o infinito, enquanto se anda para a frente? Estas duas rodas que parecem ser de carros diferentes, são exactamente do mesmo. Andar em frente não é apenas pôr um pé em frente do outro, sem olhar para o caminho. Os momentos podem trazer mudanças, umas vezes temos de subir, outras de descer, virar para um dos lados ou trocar de sapatos. Outras vezes optamos por correr, saltar ou mudar a direcção. Deixar andar não é opção. Na quarta revolução industrial não existe velocidade cruzeiro, mas dois caminhos paralelos e que se bem definidos se vão alimentar. O hoje, que é o coração da nossa empresa, é o nosso negócio e o amanhã, onde testamos o novo e criamos (ou não) novas ramificações.

Esta junção temporal do hoje com o amanhã nas empresas tem diversos desafios, não apenas na forma como se implementa, mas especialmente na tradução no dia-a-dia dos colaboradores e na realidade da organização. Separar os colaboradores deixando uns no dia-a-dia e outros na inovação poderia ser uma estratégia, mas iria criar dois caminhos, duas culturas e, cada vez que precisassem de beber dos conhecimentos de cada parte, não teriam uma linguagem comum. Envolver toda a organização nesta actividade bipolar de fazer o hoje e fazer o amanhã, focar-se no core e no novo vai levar a que ninguém esteja focado em nada e que não exista uma ordem e uma forma de alimentar a transformação.

Não seguindo soluções extremas, uma das formas de encarar o desafio é ter áreas definidas para o hoje, para o amanhã mas numa lógica orgânica e de projecto, que se alimentam e trabalham em parceria. Todas as outras áreas estão no hoje mas envolvidas na cultura da inovação, com uma estratégia forte de comunicação interna que se tem de reflectir em todo o posicionamento da empresa. Qualquer pessoa pode ser chamada a integrar um projecto do amanhã e a inovação pode integrar no core novas soluções ou metodologias que passam a ser do hoje.

Esta realidade tem implicações na estrutura organizacional. É necessário que ao nível da gestão e da decisão estejam os promotores do hoje e do amanhã, que sejam ambos presença constante na relação com o negócio, com as áreas transversais e em toda a comunicação. O caminho tem de ser comunicado e só com todos os colaboradores é que essa transformação vai existir e terá impacto no negócio; só com os colaboradores é possível manter foco no cliente, estar activo e continuar em prova.

Será um digital officer? Ou uma área de inovação? Ou um mix entre pessoas de marketing, gestão e IT? Não há uma resposta, mas existe um caminho e tem de existir uma estratégia que leva à tomada de decisão de como se vai organizar a empresa. Vale sempre a pena olhar para o lado e não apenas para o vizinho. Alinhar o que lê com o que conhece do negócio e das suas pessoas para, então, poder decidir. Uma decisão que vai ter impacto no seu planeamento digital, mas também na forma de trabalhar da empresa, já hoje e no engagement das suas pessoas. Uma decisão que contribuirá para a atracção e retenção de talentos. Uma transformação que como em todas vai trazer algumas dores e vai ter momentos difíceis, pelo que é fundamental que esteja enraizada na estrutura da organização e com um plano de reposicionamento da própria cultura, para que seja mesmo real.

Como ter a certeza da decisão? Essa é a parte mais difícil de uma decisão, ter a certeza absoluta. Ninguém a tem, temos convicções e temos processos de decisão cada vez mais rápidos para acompanhar os mercados. Mas há sempre uma certeza, só não acerta nunca quem não toma decisões.

Por: José Miguel Leonardo | CEO | Randstad Portugal

Projectar a oferta de mão-de-obra

Esta análise avalia os possíveis desenvolvimentos no futuro do mercado de trabalho até 2030. ao apontar para possíveis lacunas ou excesso de mão-de-obra no futuro em diferentes ocupações e países, o presente capítulo mostra como a procura de migração qualificada ou a decisão de uma empresa de mudar de local podem ser afectadas por futuras alterações na oferta de mão-de-obra devido a alterações demográficas

A oferta laboral tem sido alvo de mudanças estruturais significativas no passado. Entre outras, o aumento da participação feminina no mercado de trabalho, além do aumento das qualificações, alterou substancialmente a composição da força de trabalho.

Até agora, estima-se que as alterações demográficas ocorridas graças ao envelhecimento de algumas sociedades ocidentais devam mudar significativamente tanto a oferta laboral individual como a combinada.

Com base em projecções demográficas pormenorizadas e específicas sobre fertilidade, mortalidade, aumento da formação e migração até 2030, este capítulo tem como objectivo avaliar as consequências das alterações demográficas na oferta laboral, assim como no mercado de trabalho como um todo. Em particular, o capítulo investiga potenciais mudanças no tamanho da força de trabalho e o número de horas trabalhadas em vários níveis de agregação, ou seja, a diferenciação entre qualificações, ocupações ou sectores. O capítulo actual analisa a oferta laboral num horizonte temporal de 15 anos (2015 a 2030) e concentra-se em 10 países europeus seleccionados, mais os Estados Unidos da América. Na análise, vamos para lá de um mero exercício de contabilidade ao abordarmos explicitamente respostas comportamentais na procura e oferta laboral.

Ao ligarmos a oferta e a procura laboral numa estrutura de equilíbrio parcial, tentamos também obter reações à procura laboral de empresas que enfrentam excesso ou falta de oferta de um tipo particular de força de trabalho.

Dependendo de microdados baseados em parâmetros comportamentais, tentámos obter a maior heterogeneidade comportamental possível.

No geral, os resultados da nossa análise apontam para alterações moderadas mas notáveis no tamanho e composição da oferta laboral nos próximos 15 anos. Em todos os países, observamos uma tendência geral para procurar talento com mais competências, o que aumenta a quantidade de colaboradores com boas competências na força laboral.

Assumindo a preferência das pessoas por um trabalho constante ao longo do tempo, esta tendência deve resultar num aumento da oferta laboral nos trabalhos de colarinho branco e no sector dos serviços.

Esta tendência encontra-se em todos os países, mas até determinado ponto. Os resultados deste exercício demonstram também que a forma como o lado da procura reage pode afectar a dimensão das alterações previstas.

RESULTADOS
Com base nesta abordagem metodológica, apresentamos primeiro as principais tendências demográficas previstas para 2030. Segundo as projecções, apresentamos os resultados do nosso exercício de reconsideração, (i) os ajustes na procura laboral e (ii) quando são responsáveis por comportamentos de ajustamento nas empresas, face a efeitos de equilíbrio parciais.

Tendências demográficas

As tendências demográficas agregadas para 11 países seleccionados – Polónia, Alemanha, Espanha, Holanda, França, Itália, Reino Unido, Bélgica, Suécia, Suíça e Estados Unidos da América – são apresentados no gráfico em cima. Para o período de 2015 a 2030, as alterações projectadas para cada país na população total são comparadas com as alterações previstas na força de trabalho. Em média, o tamanho da população deve aumentar cerca de 6,5%, enquanto a força de trabalho deve diminuir -0,4% no cenário base de migração e -0.1% no cenário constante de migração, em média.

Independente destas descobertas agregadas, o gráfico mostra também que – com a excepção de Polónia, Alemanha e Espanha – os países referidos na análise devem enfrentar o aumento da população em 2030. Alemanha, Espanha (no cenário base de migração) e Polónia devem, por sua vez, enfrentar declínios moderados na população. Além disso, exceptuando a Espanha, os desenvolvimentos agregados não diferem fundamentalmente dos cenários de migração. Para a Espanha, a população deve aumentar 8% nos próximos 15 anos no cenário constante de migração. Por outro lado, dependendo dos pressupostos base da migração, o tamanho da população deve descer 4% até 2030. Ao avaliarmos os possíveis desenvolvimentos na força de trabalho, descobrimos que o tamanho da força de trabalho aumenta (diminui) menos (mais) do que a população geral.

Embora isto implique um envelhecimento geral das sociedades analisadas, também aponta para o aumento dos rácios de dependência, definidos pela quantidade relativa de pessoas fora da força de trabalho, ou seja, reformados e crianças. A seguir, investigamos alterações na força de trabalho por grupos de competências. Não obstante distribuições de competências iniciais muito diferentes, as projecções implicam uma tendência uniforme para a obtenção de qualificações.

A quantidade de colaboradores com competências deve aumentar em todos os países; e mais na Bélgica, França e Suécia. Associadamente, a quantidade de colaboradores com poucas competências deve unanimemente descer em todos os países.

Tendências na oferta laboral

No geral, as nossas previsões apontam para um aumento da importância do trabalho de colarinho branco em comparação com os trabalhos manuais. Esta tendência é uniforme em vários países, embora existam diferenças quantitativas substanciais. Primeiro, as nossas projecções sugerem uma forte polarização dos mercados laborais da Bélgica, França, Espanha e Polónia. Em contraste, o crescimento da força de trabalho geral no Reino Unido e nos Estados Unidos é suficiente para aumentar o número de ambos os grupos ocupacionais. A Alemanha é o único país que mostra uma diminuição absoluta em ambas as categorias com um declínio mais forte nas ocupações manuais. Tendo em conta a estrutura de competências distinta dos empregos de colarinho branco em comparação com os empregos manuais, a tendência geral do aumento de competências parece estimular estes resultados: embora a percentagem de trabalhadores com competências em ocupações manuais seja de cerca de 10%, os profissionais com competências são responsáveis por cerca de dois terços das ocupações de colarinho branco, em média.

A seguir, exploramos potenciais alterações na oferta laboral em diferentes sectores. Na União Europeia e nos Estados Unidos da América, a oferta laboral no sector dos serviços externos deve aumentar cerca de três milhões de empregos. Além disso, a oferta laboral no sector dos transportes e produção deve permanecer estável nos EUA, prevendo-se um declínio na UE. A tendência laboral positiva para o sector dos serviços de vários países é uniforme. Mais uma vez, a previsão demográfica pessimista para a Alemanha e a Espanha (no cenário base) implica um impacto geral negativo para estes sectores. Enquanto a maioria dos países pode enfrentar uma diminuição na oferta laboral da produção e transportes, prevê-se um aumento nesses dois sectores na Bélgica, Suíça, Reino Unido e EUA. Como anteriormente, as alterações previstas na distribuição de competências parece ser o principal estimulador destas tendências. Os empregos no sector dos negócios e dos serviços parecem ser predominantemente preenchidos por colaboradores com competências.

Da mesma forma, o declínio substancial de colaboradores com poucas competências tem grandes implicações na oferta laboral específica de certos sectores, como por exemplo, no sector fabril em Itália ou em Espanha.

Alterações no total de horas trabalhadas
Ainda que seja informativa per se, esta análise é de certa forma restritiva por não captar as preferências pelo trabalho e o risco de desemprego involuntário. Os nossos dados permitem uma extensão desta análise ao explorarem as informações dos indivíduos sobre o seu actual estado laboral e as horas semanais de trabalho. Se as alterações previstas na dimensão e composição da população afectaram desproporcionalmente estes colaboradores com mais propensão para trabalhar, o efeito no total de horas trabalhadas pode ser menos severo.

Notamos que todos os países estão na linha diagonal ou por cima dela. Para o quadrante superior direito, isto significa que as alterações nas horas trabalhadas excedem o aumento da força de trabalho. Para países no quadrante inferior esquerdo, esta descoberta implica por sua vez que as mudanças nas horas mitigam a perda de colaboradores até certo ponto.

De uma maneira geral, esta descoberta sugere assim que as alterações estruturais futuras na força de trabalho devem aumentar a quantidade de colaboradores com mais tendência para trabalhar, na margem extensiva e intensiva. Isto é intuitivo com a noção de que colaboradores com mais formação têm uma probabilidade mais alta de obterem emprego. Em 2014, a taxa de emprego nos 27 países da UE atingia os 82,1% para indivíduos com formação universitária, 68,5% para formação secundária superior, ficando em 43,4% para indivíduos com educação secundária inferior e abaixo.

Alterações na procura laboral
As mudanças demográficas devem modificar o tamanho e a composição da força de trabalho, assim como as horas de trabalho providas. Tentamos reacções da procura laboral das empresas em resposta às alterações previstas na oferta laboral que chegarão com o equilíbrio geral dos efeitos das mudanças demográficas. O gráfico em baixo revela os resultados gerais por país. As duas colunas do meio referem-se ao efeito estático que ignora o comportamento da procura laboral e imita assim as descobertas de análises anteriores. As últimas duas colunas, por sua vez, oferecem os resultados correspondentes tendo em conta o comportamento da procura laboral, neste caso demonstrando um novo equilíbrio parcial no mercado. Aumentar o grau de instrução pode aumentar a oferta laboral, principalmente em empregos de colarinho branco ou no sector dos serviços.

Graças a elasticidades positivas na oferta laboral, o excesso de oferta leva, tendencialmente, à diminuição dos salários desses empregos, o que, por sua vez, baixa a oferta laboral individual. Simultaneamente, aumentam os salários para colaboradores em funções maioritariamente ocupadas por colaboradores com poucas competências devido a uma maior escassez.

Estes efeitos são, todavia, ambíguos devido a alterações adicionais na população. De qualquer forma, os salários aumentarão com mais força nos sectores com uma oferta laboral mais baixa. Como resultado, o canal comportamental atenua as transições estruturais até certo ponto.

As conclusões gerais em relação ao tipo de trabalho (de colarinho branco ou manual) são muito semelhantes às alterações nas chefias. As alterações negativas descem e os aumentos são reduzidos até certo ponto. Num único caso (empregos manuais na Suíça, num cenário base), o declínio nas chefias transforma-se no aumento de horas trabalhadas. Um cenário semelhante surge quando repetimos este exercício na produção.

O único sector que demonstra diferenças notórias é o dos serviços externos. Na Polónia, por exemplo, o aumento de horas ultrapassa os 20% em ambos os cenários, em oposição aos cerca de 15% de colaboradores. São projectados aumentos comparáveis para o Reino Unido, Bélgica e Itália. Na Alemanha, o declínio laboral neste sector é ligeiramente pior. Olhar para o número de colaboradores levará apenas a conclusões erróneas relativas ao impacto das mudanças demográficas no mercado de trabalho.

Acrescentar reacções comportamentais altera o cenário agregado, embora os resultados não variem significativamente à medida que o enfoque da análise se torna mais limitado. As reacções comportamentais por intervenientes no mercado de trabalho são assim menos dramáticas do que as transições demográficas. Por isso é pouco provável que a falta de competências no sector da produção, por exemplo, desapareça com incentivos mais altos para (possíveis) colaboradores. Isto está em linha com a bibliografia empírica sobre a resposta dos colaboradores às reformas fiscais, que normalmente é de magnitude limitada.

O papel mitigador da migração
Os resultados desta análise mostraram que os fluxos migratórios podem alterar significativamente a dimensão e a composição da força de trabalho. Ao contrário de características demográficas como a fertilidade ou a mortalidade, os fluxos migratórios estão sujeitos a alterações a curto prazo. Como tal, a migração pode ter um papel importante nas economias que deverão passar por grandes transições graças a mudanças demográficas. Na nossa amostra de países, esta lógica aplica-se particularmente na Alemanha e na Polónia. Ao mesmo tempo, a volatilidade dos fluxos migratórios cria problemas na avaliação de futuras trajectórias possíveis. Por exemplo, a entrada substancial de refugiados na Europa desde 2014 não foi antecipada e não se reflecte nas nossas conjunturas referentes à população.

Esta volatilidade também se traduz nos nossos dados. As projecções oficiais da população para Espanha assumem uma migração mais baixa para os anos futuros do que o que foi observado no passado, o que afecta as nossas previsões para a oferta laboral. Antes de 2008, a migração anual para Espanha rondava os 400 mil a 800 mil pessoas, valor que caiu para zero e até ficou negativo no início da Grande Recessão. O impacto deste desenvolvimento manifesta-se na diferença entre os dois cenários de migração. Taxas mais altas de migração estabilizam o número de horas oferecidas em todos os sectores considerados. O que demonstra, por sua vez, que a possível falta de mão-de-obra pode ser colmatada com a migração.

Estudo publicado na edição de Maio 2017 da Executive Digest.