Análise de dados não revela tudo sobre RH, mas ajuda

Afinal, a análise de conjuntos massivos de dados de alta complexidade não trará grandes vantagens competitivas às empresas na análise da sua força de trabalho e no head-hunting – mas poderá, mesmo assim, ajudar as empresas a chegarem a algumas conclusões. Lazlo Bock, vice presidente sénior de Operações de Pessoal da Google, comentou a sua experiência com a análise de dados altamente complexos – “Big Data” – na área de Recursos Humanos ao The New York Times, numa reanálise das práticas de Gestão de Pessoas de uma das maiores tecnológicas do mundo.

Depois deste “mergulho” no complexo mundo do “Big Data”, Bock começa por dizer que  “medir” a liderança através de cruzamento de dados é difícil: «Parte do desafio relativamente à liderança é que esta é movida, na maioria dos casos, pelo instinto — e, pior, toda a gente pensa que é boa nisso. Na verdade, poucas pessoas o são». Um exemplo: a Google conduziu um estudo com o objectivo de saber se existia alguém especialmente bom em recrutamento na tecnológica, analisando milhares de entrevistas a par dos desempenhos posteriores de quem tinha sido contratado. «A relação encontrada foi zero», diz Bock. O resultado «foi uma confusão».

Bons líderes são justos e consistentes

Contudo, esta análise de dados dá espaço para se conseguirem detectar alguns padrões. A principal descoberta em termos de liderança, na sequência de estudos internos, é que «é importante que as pessoas saibam que o líder é consistente e justo na forma como se pensa e como toma decisões e há aí um elemento de previsibilidade», diz. «Se um líder for consistente, as pessoas nas suas equipas experienciam uma liberdade tremenda, porque assim sabem que, dentro de certos parâmetros, podem fazer o que quiserem. Já se o gestor disparar para todas as direcções, nunca poderemos saber o que se pode fazer, e irão encarar essa experiência como altamente restritiva».

O fim das perguntas peculiares da Google

Uma das conclusões mais curiosas está no que poderá ser o fim das famosas questões postas pela Google aos seus entrevistados. Numa pequena lista destas questões compilada pelo magazine Quartz, aparecem indagações peculiares: “Quantos afinadores de pianos existem no mundo?” ou “Crie um plano de evacuação para São Francisco” ou “quanto cobraria para lavar todas as janelas em Seattle?”. Estas perguntas não ajudam ao processo de recrutamento, assegura o responsável: «São uma completa perda de tempo», diz Bock ao jornal, acrescentando logo a seguir: «Só servem para que o entrevistador se sinta inteligente».

A aposta para um recrutamento mais eficaz está agora, acrescenta, nas entrevistas comportamentais estruturadas, com uma metodologia consistente de avaliação de Pessoas. «O mais interessante das entrevistas comportamentais é quando se pede a alguém para falar da sua própria experiência». «Ao fazer uma pergunta como “Dê-me um exemplo de uma altura em que tenha resolvido um problema analítico difícil”», diz, «conseguimos dos tipos de informação. A primeira é perceber de que forma é que o candidato interagiu numa situação real, e a valiosa informação “meta” que se obtém sobre o candidato tem a ver com o que este considera difícil».