Às vezes há viés inconsciente. Se quer garantir a equidade de género e a igualdade de oportunidades na sua empresa certifique-se que tem estas cinco práticas
Para assinalar o Dia Internacional da Mulher, que se comemora a 8 de Março, o ManpowerGroup apresenta cinco estratégias para os líderes impulsionarem a equidade de género nas suas empresas e ajudarem as profissionais a ultrapassarem as barreiras de entrada no mercado de trabalho.
São elas:1. Eliminar preconceitos no momento de contratação
Uma das barreiras mais significativas às profissionais no mercado de trabalho ocorre precisamente no momento do recrutamento, quando preconceitos inconscientes e estereótipos relacionados com a mulher podem dificultar ou mesmo impedir a sua contratação. Estes podem estar relacionados com a aptidão das profissionais para determinadas posições, tradicionalmente mais ligadas ao género masculino, ou com a percepção de um menor compromisso, em virtude da necessidade de maior apoio à família.
Estes preconceitos podem persistir ao longo de toda a carreira, nomeadamente, em momentos de progressão e de reconhecimento. Para combater a tendência, logo no momento da contratação, as empresas devem implementar estratégias como o blind-screening de currículos, em que são ocultados aspectos sobre o candidato, como o género ou idade, utilizando-se linguagem neutra nas descrições das vagas e fontes de recrutamento diversas.
2. Medir o progresso da empresa a nível de igualdade
A promoção da igualdade de género nas empresas é responsabilidade das suas estruturas e líderes, que, além de precisarem de fazer progressos significativos no que respeita a esta temática, devem acompanhar a sua evolução e tornar os resultados mensuráveis. As entidades devem, assim, estabelecer objectivos concretos para progredir em equidade de género, as acções para os alcançar e ter profissionais dedicados ao seu acompanhamento.
Os resultados devem ser medidos continuamente, no que respeita à evolução das contratações e promoções de carreira, consoante o género, bem como à diversidade ao longo da estrutura. Por fim, e sendo ainda o fosso salarial entre géneros um problema persistente, as empresas devem realizar auditorias salariais regulares e assegurar que as profissionais são remuneradas de forma equitativa.
3. Estabelecer uma estratégia de desenvolvimento de carreiras igualitária
Segundo um estudo recentemente lançado pela McKinsey, em Portugal, as mulheres representam metade da força de trabalho, mas assumem apenas 31% dos lugares nos conselhos de administração e apenas 6% são CEO de empresas.
Para combater esta realidade, é necessário começar a trabalhar desde a base da organização e estabelecer metas para mais mulheres na gestão e liderança de primeiro nível, criando em seguida estratégias, ao nível da exposição, formação e mentoria, que promovam o seu progresso.
Desta forma são desenvolvidos percursos que potenciam a sua evolução futura a posições de liderança sénior da organização. As empresas e os managers devem trabalhar no desenvolvimento de planos de carreira claros e igualitários, que permitam, tanto a homens como a mulheres, alcançar cargos de liderança. 4. Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento profissional
De acordo com o estudo “The New Human Age”, menos de metade das profissionais acredita que o seu empregador encoraja a sua requalificação ou formação e mais de 40% dizem que este não reconhece as suas competências ou potencial.
Por outro lado, 67% afirma que a probabilidade de lhes ser sugerida formação é menor, comparativamente com os seus pares do género masculino. As mulheres precisam, assim, de mais apoio e recursos para o desenvolvimento e progressão na carreira.
As empresas devem investir em programas de formação e mentoria que visem as mulheres e lhes proporcionem as competências e oportunidades de networking de que necessitam para avançar nas suas carreiras. Devem criar planos de formação concretos, que lhes permitam desenvolver skills técnicas e humanas estratégicas, tanto para a empresa como para a sua empregabilidade futura. 5. Alinhar a proposta de valor da empresa com as prioridades das profissionais
80% das mulheres afirmam que é o suporte de managers e equipas o que mais valorizam, seguindo-se de 70% que referem as oportunidades de evolução na carreira. Também a autonomia e flexibilidade são apontadas por 49% – dados do estudo “What Women Want (At Work)”, do ManpowerGroup, e que revelam algumas das principais prioridades das profissionais, a que os empregadores devem estar atentos.
A flexibilidade, tanto no que respeita ao local de trabalho como ao horário, é tão importante que o estudo “The New Human Age” revela que 35% das mulheres trocariam 5% do seu salário por uma semana de quatro dias de trabalho. Como prioridades das profissionais, surge ainda o apoio à sua saúde mental e a valorização do tempo livre para o seu bem-estar.
As empresas devem assim criar uma proposta de valor que considere estas necessidades, de forma a promoverem o bem-estar das profissionais e contribuírem para que estas possam prosperar, tanto na vida profissional, como pessoal. Devem dar prioridade à criação de uma cultura corporativa e políticas que apoiem a flexibilidade e autonomia das mulheres, a conciliação da vida profissional com a vida familiar, e o bem-estar mental, gerando nas profissionais as condições e confiança necessárias para desempenhar com êxito as missões e desafios que lhes são atribuídos.