Como recrutar e reter de forma eficaz no competitivo sector das TIs?
Num sector em contraciclo como o das Tecnologias de Informação, onde a taxa de emprego é superior à média e os profissionais são cada vez mais escassos 1, como é que os principais empregadores procuram inverter a fuga de talento e atrair recursos qualificados a uma escala global? Como fazer para os reter?
Por Cátia Silva, Global Human Resources Manager da BOLD International
A escassez de profissionais nas áreas de Tecnologias de Informação (TIs) é uma realidade além fronteiras. Só no ano passado a Europa registou uma falha de 340 mil profissionais 2, e as previsões da Comissão Europeia para 2020 não são animadoras, apontam para um défice de 900 mil profissionais 3.
Actualmente em Portugal, o mercado das TI é um dos mais dinâmicos e exigentes ao nível das contratações e regista um número crescente de vagas de emprego (entre os quatro primeiros lugares na lista de sectores que mais ofertas de emprego gera 4), mas em contraposição apresenta um número insuficiente de candidatos com as competências requeridas pelos empregadores.
Adicionalmente, assistimos ao fenómeno da emigração (101 203 pessoas em 20154), nomeadamente de engenheiros, de diferentes áreas de especialização, para empresas da União Europeia e dos Estados Unidos, que oferecem planos de remunerações e benefícios muito competitivos e acima da média nacional (rendimento nacional líquido per capita em 2015: Portugal 23 505.3 dólares americanos; EUA 48 694.6 dólares americanos; EU 31 254.4 dólares americanos 5).
Face a este contexto, observamos dois cenários neste sector: por um lado, a reconversão de candidatos de outras engenharias ou de outras áreas profissionais para as TI; por outro, a criação de centros de nearshore ou de Investigação e Desenvolvimento (I&D). Estes centros de nearshore prestam serviços tecnológicos, de elevada qualidade e a preços competitivos, para outras empresas geograficamente próximas. Nesse sentido, torna-se imperativo atrair talentos a uma escala global, com um custo relativamente baixo face a outros países da União Europeia, mas com o mesmo nível de qualificações.
Esta necessidade, acrescida de contratar profissionais estrangeiros, implica que as entidades empregadoras tenham uma percepção clara sobre as vicissitudes legais e contributivas e que obtenham apoio especializado de empresas que dominam esta matéria, sempre que considerado oportuno, de modo a salvaguardarem o cumprimento dos procedimentos e requisitos dispostos na legislação aplicável.
Para além disso, as empresas que nunca tiveram experiência na gestão de expatriados podem ter dificuldades no acolhimento destes profissionais nas suas organizações. Por este motivo, cabe aos departamentos de Recursos Humanos e aos gestores directos estarem cientes de que estes profissionais tem um enquadramento cultural diferente, e que muitas vezes, os seus métodos e hábitos de trabalho não se coadunam com a realidade das equipas de trabalho nacionais.
Neste sentido, é fundamental que as organizações tenham procedimentos internos e profissionais formados para acompanharem devidamente a integração e formação on the job destes colaboradores estrangeiros, assegurando a sua permanência a médio-longo prazo na organização e, consequentemente, a sua retenção.
Existem algumas boas práticas a ser implementadas nas organizações para acolher estes profissionais, entre elas:
– Formação em língua portuguesa (caso não tenham esta competência linguística);
– Atribuição de um buddy, mentor ou coach que faça um trabalho de integração social do colaborador, não só na empresa, como também na própria sociedade. Esta pessoa deve ter a disponibilidade total para dar apoio ao colaborador, nomeadamente no arrendamento de uma casa, na aquisição de uma conta bancária, no apoio à transferência do cônjuge para o país de acolhimento, na explicação do funcionamento dos serviços públicos ou do plano de saúde atribuído ao colaborador, entre outros.
Assim, conclui-se que num dos sectores mais dinamizadores de emprego qualificado, onde se regista um número insuficiente de profissionais a nível nacional, torna-se imperativo que as empresas estendam o recrutamento a uma escala global. Para tal, as equipas de Recursos Humanos têm de ser cada vez mais ágeis e dotadas de um know-how legal e contributivo para acolher talento estrangeiro, desenvolvendo não só uma relação profissional como social com os novos profissionais, garantindo uma boa integração e consequente retenção nas organizações.
1.Portugal a Recrutar: o futuro da Engenharia e das TI, Expresso Emprego, 2016
2.Procuram-se 825.000 Profissionais TI até 2020, Pplware, 2016
3. Future Nearshore, Caracterização de perfis de recursos humanos em TI e proposta de uma abordagem formativa estratégica, 2015
4. INE, PORDATA, 2016
5. OECD, Net national income, 2015
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