Por Carlos Sezões, Managing partner da Darefy – Leadership & Change Builders
Trabalho com empresas há mais de duas décadas em temas diversos que impactam a eficácia organizacional. Diria que uma linha mais consistente do meu trabalho envolve a gestão de talento – como o atrair, o desenvolver e levá-lo a cumprir todo o seu potencial.
No (muito) competitivo mercado de talento actual, a maioria da comunicação dos EVP’s (Employee Value Proposition), soa de modo similar: um trabalho flexível, a promessa de desenvolvimento de carreira, as iniciativas de bem-estar e as culturas inclusivas tornaram-se “statements” padrão, em vez de verdadeiros factores que reflectem o ADN da organização. Diria que o desafio já não é criar um EVP atractivo, mas sim autêntico e… diferenciador.
Para mim, a autenticidade começa sempre com a honestidade. Em vez de tentar agradar a todos, as organizações devem concentrar-se no que realmente torna a experiência dos seus colaboradores única. Os candidatos estão cada vez mais a olhar para além de campanhas de employer branding bem elaboradas, e a procurar evidências de que a cultura e ambiente da empresa corresponde à sua mensagem. Tal obrigará, inevitavelmente, a fazer escolhas e segmentar – provavelmente, ser colaborador que uma determinada organização não é para todos, mas sim para os que partilharão determinado mindset, competências e preferências culturais.
Um EVP diferenciado está enraizada na realidade. Reflecte as experiências quotidianas dos colaboradores, reconhece tanto os pontos fortes como os desafios e é sustentada por comportamentos consistentes da liderança. Esta credibilidade cria confiança muito antes de um candidato enviar uma candidatura e continua ao longo de todo o employee life-cycle.
Antes de formular e comunicar a dita proposta de valor, auscultar os colaboradores é um passo prévio e fundamental do processo. O feedback informal, os engagement surveys ou mesmo as entrevistas de saída fornecem informações valiosas sobre o que as pessoas realmente valorizam. O EVP mais convincente é frequentemente “descoberto” e aprimorado, e não “inventado”, emergindo de histórias autênticas de colaboradores em vez de slogans de marketing.
Contudo, mesmo o EVP mais forte não terá impacto se não for comunicado de forma consistente. Muitas vezes, as organizações limitam-se a efectuar campanhas de recrutamento (social media, universidades) ou microssites de carreiras, quando esta deveria estar presente em todos os pontos de contacto da “jornada do colaborador”. Desde as entrevistas até à integração, comunicações internas, rituais e mensagens da liderança e programas de reconhecimento, cada interacção deve reforçar a mesma promessa. A consistência nestes momentos constrói credibilidade e garante que o EVP é vivido, e não apenas publicitado.
O chamado storytelling será uma das formas mais poderosas de dar vida a um EVP. Em vez de se basearem em afirmações genéricas sobre a cultura ou as oportunidades de crescimento, as organizações devem mostrar experiências reais dos colaboradores que ilustrem os seus valores em acção. Quando estas histórias são genuínas, o impacto é mais profundo do que slogans vazios, ajudando os candidatos a imaginarem-se como parte da organização e fortalecendo a sua aspiração de pertença.
Em suma, a autenticidade exige consistência. Cada interacção deverá reforçar as promessas feitas pela EVP. Quando as expectativas se alinham com a realidade, as organizações criam um envolvimento mais forte, melhoram a fidelização e desenvolvem uma reputação sustentável no tempo.
