Criação de emprego vai continuar em alta

O número de empresas que prevêem contratar novos colaboradores continua a subir. A percentagem aumentou de 41% em 2017, para 53% em 2018, num aumento expressivo de 12% em relação ao ano passado. É o que nos revela o Total Compensation Portugal 2018, da Mercer | Jason Associates, que desvenda ainda as previsões para 2019.

A previsão para 2019 aponta para um ligeiro decréscimo, com 48% de empresas a demonstrarem intenção de recrutar mais pessoas. Ainda assim, a tendência de recrutamento mantém-se elevada. Por outro lado, 45% das organizações afirma que irá manter o número de colaboradores e 2% prevê a redução do número, em 2018 e 2019.

Tiago Borges, responsável da área de Rewards da Mercer | Jason Associates, faz notar que «em 2017, o PIB real cresceu 2,7%», sendo que «em 2018, as estimativas apontam para uma ligeira redução no crescimento, prevendo-se para 2019 uma estabilização nos 2% do crescimento económico em Portugal. Este comportamento da economia tem contribuído para as melhorias verificadas na intenção de contratação de colaboradores por parte das organizações, o que tende a reflectir-se na descida da taxa de desemprego de 9%, em 2017, para 7,7% em 2018, com uma previsão de 6,8% para o próximo ano.»

Revisão e incrementos salariais
O responsável da área de Rewards explica ainda que «no que diz respeito aos incrementos salariais por níveis funcionais em Portugal, estes são influenciados por diversos factores, sendo que as funções de maior nível de responsabilidade têm sido as mais penalizadas em fases de contracção da economia, mas sendo também as que mais recuperam mais rapidamente em períodos de crescimento económico».

Segundo o estudo, cerca de 85% das empresas realizam a sua revisão salarial uma vez por ano. Desta percentagem, 35% elege o mês de Março para a revisão, seguido de 22% que opta pelo mês de Abril e 17% por Janeiro.

No período das revisões salariais, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de factores que influenciam directamente o valor disponibilizado para esse fim. Assim sendo, surgem como factores preponderantes na atribuição de incrementos os resultados individuais do colaborador (86%), bem como o posicionamento na grelha salarial (68%).

Outros factores que influenciam os aumentos salariais referem-se a directrizes da casa-mãe, equidade interna, orçamento aprovado e Acordos Colectivos de Trabalho. A antiguidade e o nível funcional são os factores que menos influenciam a atribuição do incremento salarial.

Comparativamente a 2018, verifica-se que as expectativas de incremento salarial projectadas para 2019 localizam-se entre os 2% e os 3% para a maioria das famílias funcionais.

Face a 2018, diminui o número de empresas que tem intenção de congelar salários em 2019 para todos os grupos funcionais.

Incentivos de Curto Prazo
Verifica-se que 88% das empresas atribui formas de remuneração variável (bónus) à totalidade ou parte da estrutura com uma periodicidade anual. Existe uma consistência nas razões, sendo que a maioria das baseia-se na atribuição de uma avaliação que inclui resultados da empresa e individuais. Mais de metade das empresas (56%) atribui um bónus de incentivo de vendas na Área Comercial.

Incentivos de Longo Prazo
A atribuição de Incentivos de Longo Prazo não constitui uma prática generalizada, sendo apenas utilizada por cerca de 34% das empresas participantes, registando-se um acréscimo de 9% em relação a 2017. Como seria expectável, verifica-se que a elegibilidade para Incentivos de Longo Prazo é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade associado às funções em causa.

Análise Salarial para Recém-Licenciados
Verificou-se que o salário-base anual dos recém-licenciados, no primeiro emprego, situa-se tendencialmente entre os 14 mil e os 18 725 euros, apresentando um aumento no valor mínimo e máximo face ao ano anterior.

Colaboradores expatriados
No que respeita à população expatriada, verifica-se que é a função de directores de 1.ª linha que apresenta mais colaboradores expatriados (6%). De seguida, surgem as chefias intermédias e quadros técnicos, ambos com 1%.

Complementos de Subsídio de Doença
Cerca de 41% das empresas participantes no estudo concedem aos seus trabalhadores um complemento de Subsídio de Doença, menos 6% face a 2017. Para a maioria, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do salário base do colaborador. Tipicamente quem concede este benefício não faz discriminação por antiguidade ou por outro critério, atribuindo-o de igual modo a todos os colaboradores (81%). 61% assegura o pagamento dos três primeiros dias de baixa não comparticipados pela Segurança Social.

Plano Médico
94% dos participantes concede um plano médico. O seguro de saúde para os colaboradores é muito frequentemente extensível aos familiares (registado em 64% dos inquiridos), considerando o cônjuge e filhos e incluindo coberturas de hospitalização, parto, medicamentos, assistência ambulatória, estomatologia, próteses e ortóteses.

Na maioria das organizações, o custo para o colaborador é totalmente suportado pela empresa (71%). No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o mesmo a deseje.

Seguro de Acidentes Pessoais e de Vida
53% da amostra atribui Seguro de Acidentes Pessoais que inclui cobertura de assistência médica fora do país, roubo de bagagem, sinistros graves, catástrofes naturais, entre outros, sendo que para a maioria dessas empresas o capital seguro é variável, tendo maioritariamente como referência o Salário Base (83% das observações). Quanto ao Seguro de Vida, 72% das empresas concede-o aos colaboradores.

Plano de Pensões
43% das empresas participantes no estudo concede aos seus colaboradores um Plano de Pensões, dos quais 19% são de Beneficio Definido e 50% de Contribuição Definida, sendo os restantes Planos Mistos (31%). Verifica-se que a maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos não prevê a atribuição de direitos adquiridos aos colaboradores antes da idade da reforma.

Cerca de 54% dos planos prevê a antecipação da idade normal de reforma (66 anos). Nos planos que concedem benefícios de pré-reforma, a idade prevista varia entre os 50 e 62 anos.

Férias, outros benefícios e educação
Cerca de 56% das empresas concede dias de férias extras (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores, o que representa um aumento de 3% em relação a 2017. Cerca de 17% das empresas participantes pagam as quotas dos colaboradores em alguma associação profissional (menos 1% face a 2017) e 7% pagam a mensalidade de alguma actividade desportiva.

34% das empresas participantes no estudo da Mercer tem despesas associadas à educação dos colaboradores, pagando em média, 68% dos custos totais. Cerca de 31% atribuem subsídio escolar aos filhos dos colaboradores e cerca de 12% concede subsídios de creche.

Subsídio de Refeição
Através deste estudo, foi possível apurar que o valor médio de subsídio de refeição, atribuído a cada colaborador, se situa nos 171 euros/mês.

As empresas que participaram neste estudo possuem, em 52%, maioritariamente, um quadro inferior a até 100 colaboradores, sendo que 10% das empresas participantes detêm mais de mil. 56% dos colaboradores entrevistados são homens, sendo 44% do sexo feminino, com idades compreendidas entre os 26 e os 35 anos em 21% das observações.

A nível de Antiguidade, verifica-se que a maior prevalência de ocorrências entre os 4 e os 11 anos de permanência na empresa (31%), sendo que cerca de 16% dos colaboradores têm uma antiguidade igual ou inferior a 3 anos. As Habilitações Literárias mais prevalecentes são a Licenciatura e o nível de Ensino Secundário, com 32% e 36%, respectivamente.

O estudo Total Compensation Portugal 2018realizado pela Mercer | Jason Associates, que analisou 148.332postos de trabalho em 397 empresas no mercado português

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