Está a pensar tirar uma licença sem vencimento? Esclareça todas as dúvidas aqui

É possível fazer uma espécie de pausa na carreira, a chamada licença sem vencimento. Esta hipótese encontra-se devidamente legislada e permite-lhe prosseguir os seus objectivos sem perder o emprego. O Comparaja explica tudo sobre o tema.

Em que consiste uma licença sem vencimento?
A licença sem vencimento encontra-se estipulada no artigo 317º do Código do Trabalho e consiste num período temporal superior a 60 dias consecutivos (nº 2 do artigo supracitado) durante o qual o trabalhador se ausenta do emprego, sem qualquer salário a receber, com o intuito de frequentar «curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino».

Portanto, durante o tempo em que decorrer a licença sem vencimento, tanto o empregador como o empregado encontram-se dispensados dos respectivos direitos e obrigações no que diz respeito à prestação do trabalho.

No fundo, trata-se de uma suspensão do contrato de trabalho, sendo que a única coisa que perdura é o vínculo laboral.

As únicas situações previstas na Lei para a atribuição de uma licença sem vencimento são relacionadas com formação. O trabalhador pode invocar outros motivos pessoais para solicitar esta autorização, mas, neste caso, o pedido fica inteiramente dependente do consentimento da entidade patronal.

O tempo de antiguidade na empresa é afetado pela licença de vencimento?
Conforme o artigo 295º do Código do Trabalho, o tempo desta licença não conta para a antiguidade do trabalhador (ou seja, os meses de antiguidade na empresa são afetados pela licença sem remuneração).

Além disso, a entidade laboral pode contratar um trabalhador temporário para desempenhar as funções do funcionário que foi de licença sem que este último perca o seu emprego.

Qual é o prazo máximo?
A Lei nada especifica relativamente ao período temporal máximo em que um trabalhador poderá estar com licença sem vencimento, pelo que fica ao critério do que o trabalhador pretende e do que a entidade empregadora permitir.

Como solicitar?
A licença sem remuneração deve ser solicitada pelo trabalhador à entidade patronal com uma antecedência mínima de 90 dias [alínea c) do nº 3 do artigo 317º] relativamente ao início da licença.

O pedido deve ser efectuado por escrito, por carta ou qualquer outro meio escrito equivalente, e neste deve constar não apenas uma solicitação expressa da licença de vencimento, como também todas as razões pelas quais se está a invocar esta figura jurídica e a duração pretendida.

A decisão (seja esta a recusa ou anuição) relativamente a este pedido deve ser dada também por escrito, por parte do empregador.

A entidade laboral pode recusar?
De acordo com o nº 3 do artigo 317º do Código do Trabalho, o empregador pode não autorizar a licença sem vencimento nos seguintes casos:

«a) Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim;

b) Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos;

c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;

d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;

e) Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.»

Como se processa o regresso ao trabalho?
O retorno do trabalhador após uma licença sem vencimento deve produzir-se com normalidade, retomando-se a actividade laboral tal como acontecia antes.

Consoante o nº 4 do artigo 295º do Código do Trabalho, «terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efectiva prestação de trabalho».

Ainda conforme o nº 5 do mesmo artigo, é importante salientar que «constitui contraordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a actividade normal após o termo do período de redução ou suspensão».

Independentemente de se tratar de um direito do trabalhador, importa referir que o empregador também tem o direito de recusar este pedido nas situações em que tal pode causar um prejuízo à empresa, porquanto esta é uma situação que deve ser lidada com alguma sensibilidade.