Estudo revela 4 tendências (incontornáveis) para o mundo do trabalho. Prepare-se
No arranque de mais uma participação no Fórum Económico de Davos, o ManpowerGroup apresenta o estudo “Acelerar a Adaptabilidade”, que revela as tendências do Mundo do Trabalho para 2025, e anos seguintes, num contexto de mudança acelerada, alimentada pela rápida transformação digital e adopção da IA, pela crescente procura de uma maior sustentabilidade nas operações empresariais, e tendo por pano de fundo a evolução nos modelos de trabalho e uma acentuada escassez de talento.
Há mais de uma década que o ManpowerGroup previu a Human Age, ao identificar o capital humano como o grande diferenciador na criação de valor pelas empresas. Seguindo esta tendência, no ano passado, face a factores como a transformação digital, os desequilíbrios geracionais ou a transição verde, foi anunciada uma Age of Adaptability que, em 2025, se intensifica, numa era onde empresas e trabalhadores vão ter de Acelerar a Adaptabilidade.
O estudo identifica quatro forças – a Ampliação da Força de Trabalho, as Novas Formas de Trabalhar, a Transformação Digital e a Mudança Global Ganha Velocidade – que se materializam em 16 tendências que reflectem a visão para o do trabalho em 2025.
Ampliação da Força de Trabalho
A representação das gerações Z e Millennial na força de trabalho está a aumentar e, ao longo desta década, estes profissionais vão já representar uma percentagem maioritária. No entanto, ambas gerações têm vivências e expectativas distintas quanto à sua experiência de trabalho.
A Geração Z está a entrar no mercado de trabalho, durante um período de mudanças aceleradas, e sem as oportunidades de contextualização de gerações anteriores. Estes trabalhadores mostram-se, assim, mais propensos a enfrentar desafios significativos em saúde mental e competências de comunicação; mas também a procurarem ajuda, trazendo este tema para o topo das agendas dos líderes.
Por outro lado, e apesar de serem os que mais valorizam as oportunidades de promoção (63%) e de aquisição de novas competências (76%) do seu empregador actual, segundo dados do Global Talent Barometer do ManpowerGroup, são também aqueles que revelam maior probabilidade de deixar a sua função actual nos próximos seis meses. Nesse sentido, para poderem atrair e fidelizar estes jovens, os empregadores devem dar prioridade ao seu bem-estar e oferecer um percurso profissional claro com oportunidades de crescimento.
A mesma fragilidade no vínculo à empresa é observada, também, nos trabalhadores Millennial, com 27% destes a afirmarem, com elevada probabilidade, poderem vir a deixar o seu cargo actual nos próximos seis meses. Os trabalhadores desta geração, muitos dos quais já assumem funções de gestão intermédia, são mais susceptíveis a ficarem sobrecarregados, sendo os mais propensos a sofrer de stress diário no trabalho (53%). Nesse sentido, esta geração valoriza especialmente o Bem-Estar, uma Liderança Ética e a Transparência na sua experiência de trabalho.
A força de trabalho está também a aumentar, com a maior participação das mulheres no mercado de trabalho, em recuperação depois do movimento de saída massiva durante a pandemia. No entanto, a actual situação geopolítica instável levanta novamente dúvidas sobre o futuro das mulheres no mundo do trabalho. Em média, de acordo com o Fórum Económico Mundial, as mulheres ganham menos 20% do que os homens a nível mundial, sendo que quase metade (48%) dos empregadores afirmam estar atrasados nas iniciativas de igualdade salarial ou não ter planos para colmatar a diferença, segundo o ManpowerGroup.
Do mesmo modo, as alterações demográficas reforçam a importância das estratégias de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB) nas organizações. Isto é particularmente verdade nos mercados desenvolvidos, onde a diversidade da população está a aumentar à medida que a dimensão da força de trabalho total diminui. Neste contexto, a tecnologia pode ser um aliado, com ferramentas baseadas em IA a oferecerem soluções que contribuem para combater preconceitos inconscientes e garantir uma cultura de trabalho mais inclusiva.
Novas Formas de Trabalhar
A flexibilidade no local de trabalho é hoje um dos benefícios mais valorizados pelos trabalhadores, e, simultaneamente, um foco de insatisfação entre trabalhadores em modelos presenciais obrigatórios, 15% menos propensos a sentir apoio no bem-estar e equilíbrio vida-trabalho do que os seus pares em modelos híbridos. Não obstante, nem todos os profissionais procuram trabalhar em modelos remotos e mais de sete em cada 10 trabalhadores da Geração Z (72%) afirmam que a socialização presencial com os colegas é importante. Esta diversidade nas preferências dos trabalhadores reforça a necessidade de as organizações desenvolverem espaços de trabalho que promovam a conexão entre as pessoas e o bem-estar e que sirvam um propósito específico, que é claro e partilhado com as equipas.
O sentimento dos trabalhadores da linha da frente é outro foco de atenção dos empregadores, numa altura em que apenas um em cada três (32%) trabalhadores blue collar refere acreditar que o seu gestor se preocupa com o desenvolvimento da sua carreira. À medida que a escassez de talento se agrava, as organizações estão a procurar novas estratégias para atrair e reter trabalhadores.
No entanto, um desalinhamento nas percepções de líderes e colaboradores dificulta esses esforços, já que, apesar de 83% dos líderes acreditarem compreender os desafios enfrentados pelos trabalhadores da linha da frente, apenas 62% destes partilham da mesma opinião. A resposta a este desafio exige por parte das empresas soluções inovadoras e de larga escala que reforcem a flexibilidade e as oportunidades de desenvolvimento destes profissionais.
Também a gig economy – caracterizada por contratos de curto prazo ou trabalho freelance – está a crescer e, actualmente, mais de 60% dos trabalhadores em todo o mundo auferem parte do seu rendimento através do emprego informal. É neste contexto que surge o conceito de “Rapid Talent Assembly” (Montagem Rápida de Talento), mediante o qual equipas que incluem trabalhadores temporários e profissionais contratados por projecto (contractors), são criadas para dar uma resposta ágil a prioridades comerciais imediatas, bem como responder à necessidade de competências críticas de IA, mais frequentemente encontradas em trabalhadores com contratos de projecto. Grande parte deste processo irá centrar-se no acesso ao talento através de plataformas digitais, podendo, no entanto, incluir também a optimização dos canais tradicionais de atração de talento.
A adopção de tecnologias baseadas em IA pode também estar a alimentar a pressão nos trabalhadores e o burnout, uma vez que, segundo dados da UpWork, metade (47%) dos trabalhadores que utilizam a IA declaram que não sabem como obter os ganhos de produtividade que os seus empregadores esperam. Ao mesmo tempo, dados do Global Talent Barometer do ManpowerGroup indicam que cerca de metade (49%) dos trabalhadores em todo o mundo referem sofrer de stress moderado a elevado no trabalho todos os dias, e apenas 21% dos trabalhadores sentem que o seu empregador apoia totalmente o seu bem-estar mental.
Transformação Digital
Segundo dados do ManpowerGroup, quase metade dos empregadores (48%) a nível global já utilizam ferramentas de IA generativa e 21% planeiam utilizá-las nos próximos 12 meses. As promessas de ganhos são significativas, com a investigação do MIT a revelar que a IA generativa permite melhorar o desempenho de um trabalhador altamente qualificado em 40%, face ao de trabalhadores que não a utilizam. No entanto, à medida que a adopção acelera, a escassez de competências em IA encontra-se entre as principais preocupações dos empregadores (31%). A este nível, a tecnologia de inteligência de talento, pode ajudar os líderes a identificar competências actuais e necessidades futuras, permitindo contratações mais flexíveis, realocação em momentos de disrupção e um redesenho de funções alinhado com a transformação digital.
Em linha com esta conclusão, o estudo revela igualmente que, de acordo com dados da Microsoft, prevê-se que as competências mudem em 50% até 2030, face a 2016 – e espera-se que a IA generativa acelere esta evolução para 68%. Apesar disso, a maioria dos trabalhadores não tem um plano de carreira. O reforço da sustentabilidade das carreiras, em especial no que respeita às competências tecnológicas aplicadas, que facilitam a transformação digital, será, por isso, cada vez mais importante. Esta é igualmente a perspectiva da maioria dos empregadores, com 61% a afirmar que a transformação digital é uma parte importante da sua planificação estratégica de talento, e que a formação das equipas para poderem utilizar a IA nas suas funções é uma prioridade.
Outro domínio fortemente afectado pela escassez de talento tecnológico qualificado é o da cibersegurança. Segundo dados do Fórum Económico Mundial, referidos no estudo, em 2024, a escassez global de competências em cibersegurança gerou quatro milhões de vagas por preencher. Numa altura em que os ataques cibernéticos atingem valores máximos, e que a sociedade enfrenta desafios sem precedentes para lidar com as necessidades energéticas e com as disrupções tecnológicas relacionadas com o clima, esta falta de competências acentua um risco global.
Por outro lado, e à medida que a transformação digital acelera, dados de um estudo da PwC revelam que quase metade (45%) dos CEO’s consideram que a sua empresa não será viável num período de 10 anos se se mantiver na trajectória actual. Face a estes desafios, a Inovação Institucionalizada surge como uma estratégia de resposta, ao promover a utilização sistemática e integrada de estratégias de empreendedorismo no contexto de uma organização consolidada e recorrendo aos recursos da mesma.
No entanto, para que esta estratégia tenha sucesso, é necessário que as empresas assegurem o envolvimento das suas equipas, algo que se pode revelar desafiante. De facto, apesar de 83% dos líderes acreditarem que a sua força de trabalho está totalmente comprometida com a empresa, apenas 48% dos trabalhadores concordam com esta afirmação, segundo dados da Talent Solutions Right Management.
A Mudança Global Ganha Velocidade
A transformação do mundo do trabalho está a acelerar e fatores como a transição verde vêm reforçar essa tendência. O Fórum Económico Mundial estima que, até 2030, serão criados até 30 milhões de novos postos de trabalho associados à descarbonização e, em funções de produção, TI ou operações, mais de metade (57%) das competências irão mudar para se adaptarem a práticas mais sustentáveis.
Apesar da escala da transformação, 91% dos empregadores afirmam não dispor do talento qualificado necessário para atingir os seus objectivos de sustentabilidade, segundo o ManpowerGroup. Face a este desafio, os empregadores devem promover o uso de tecnologias baseadas em IA, no suporte ao planeamento da força de trabalho e na avaliação de competências, ajudando-os a adequar os seus atuais e potenciais trabalhadores às funções verdes de hoje e do futuro.
Em paralelo, a incerteza geopolítica está a aumentar, constituindo um factor de preocupação para investidores e afectando os planos de crescimento de negócios em todo o mundo. Esta tendência, combinada com as políticas de abrandamento da inflação, reflectiu-se num abrandamento dos mercados de trabalho em todo o mundo, ao longo de 2024, e na consequente transferência de poder dos trabalhadores para os empregadores.
Esta percepção de maior poder, nomeadamente no que respeita ao local de trabalho (66%) e horários flexíveis (59%), está a traduzir-se no reforço de políticas como a obrigatoriedade de trabalho presencial. Apesar disso, o estudo alerta para o risco de perda de talento, nomeadamente em competências pouco disponíveis e de elevada procura, ou no momento em que os mercados recuperarem, reforçando assim a importância dos líderes encontrarem um equilíbrio benéfico para ambas as partes.
Efectivamente, embora a incerteza económica persista, dados do Global Talent Shortage do ManpowerGroup revelam que 74% dos empregadores, a nível global, enfrentam dificuldades para encontrar talento qualificado. A automação e a IA, apesar de promissoras, não oferecem uma solução imediata, pois dependem de supervisão humana para operar de forma eficaz. A aposta no desenvolvimento do talento e o alargamento das bases de talento, será por isso fundamental para os empregadores acederem aos profissionais com as competências necessárias para evoluir num mundo do trabalho cada vez mais, verde, digital e impulsionado pela IA.