Flash Talk: «O sector RH está a tornar-se mais exigente e mais profissional.»

O sector de Recursos Humanos está a passar por alterações profundas. Paulo Lopes Henriques, professor do ISEG, fala de algumas delas, salientado que o denominador comum será a proximidade.

Por Ana Leonor Martins

Paulo Lopes Henriques, professor associado com agregação em Gestão, coordenador pedagógico e científico da pós graduação em Gestão de Recursos Humanos e Benefícios Sociais, do mestrado em Ciências Empresariais e da pós graduação em Gestão Empresarial, no Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG), é ainda investigador na área de comportamento Organizacional e gestão de Recursos Humanos.

Como está o sector de Recursos Humanos (RH) a mudar em Portugal?
O sector RH está a tornar-se mais exigente e mais profissional. Estas duas linhas evolutivas estão ligadas, por um lado, à entrada na actividade de profissionais cada vez melhor preparados, fruto da aposta das universidades na oferta de cursos em todos os ciclos de Bolonha, e, por outro lado, pela exigência das empresas na gestão dos seus recursos humanos.

Quais as principais, e também as mais surpreendentes, tendências que podemos esperar que se generalizem até 2020, neste âmbito?
Será uma crescente gestão dos recursos humanos baseada em competências – capacidades humanas, técnicas e comportamentais, que, levadas à prática, permitem alcançar o sucesso de forma continuada. Esta tendência irá obrigar a uma profunda alteração na forma como são geridos os recursos humanos. Nomeadamente, levará à definitiva valorização dos estágios profissionais/ académicos e da riqueza/ diversidade de currículo dos candidatos a uma organização, e mesmo dos colaboradores existentes.

Que práticas/ realidades é previsível que deixem de existir?
Não será tanto deixar de existir, antes práticas que têm de evoluir. O denominador será a proximidade. A gestão de recursos humanos é uma gestão de proximidade, desde que estejam reunidos os ingredientes de médio e longo prazo – visão, missão e estratégia – da empresa.

Em que áreas se está a sentir uma maior e mais rápida evolução? Na forma de trabalhar, de gerir, de comunicar, de aprender, de recrutar…?
Será sobretudo a capacidade de desenvolver continuamente e de forma proactiva os colaboradores/ as da organização.

Como é que estas tendências estão a influenciar a forma de gerir pessoas? Que conceitos, princípios e técnicas se vão revelar fundamentais?
Desde logo a gestão passa para uma clara orientação para o futuro. Um futuro desenhado e que se espera alcançar – visão e missão. A importância da avaliação de desempenho é o instrumento que se vai revelar mais importante. Mas um instrumento orientado para o desenvolvimento dos colaboradores e menos voltado para a medição do que foi realizado. Diria antes, muito mais orientado para a medição de como foi feito.

Há quem diga que a tendência é para a função RH deixar de existir nas empresas, diluindo-se por todos os departamentos. Por outro lado, há quem defenda que o gestor RH vai passar a ter assento estratégico nos boards das empresas. Como vai o papel do gestor de pessoas alterar-se a curto/ médio prazo?
Não acredito na dicotomia que coloca na questão, pois a gestão de Recursos Humanos (GRH) deve ser um lugar estratégico de administração. A gestão de pessoas deve ser feita em proximidade, mas respaldada numa orientação para o futuro. Claramente, a GRH é já uma gestão de proximidade; é uma função inserida no portefólio de funções de qualquer do supervisor. Mas é também uma função estratégica, pela importância que assume no desenvolvimento da qualquer organização.
Desenvolver um colaborador demora muito e deve ter um objectivo. Hoje os “tradicionais” serviços de gestão RH – secções, direções, etc – vão continuar a ter um papel importante, mas diferente. Passam a ter um papel de consultores. A capacidade de decisão sobre quem acolher, promover ou desenvolver passará a ser do gestor de linha.

Nesse sentido, quais os principais desafios que se vão colocar aos gestores de pessoas?
Diria antes aos gestores, em geral. Serem competentes e exigentes na gestão proactiva. Tal exige conhecimento, confiança em si e nos outros, e ousadia. Mas exige também que se saiba muito bem para onde e como se quer ir.

Quais serão as características fundamentais do gestor de pessoas “do futuro”?
Capacidade de “ler” a realidade, confiança em si e nos outros, determinação e uma orientação clara para as pessoas. Pois são as pessoas que fazem realmente “andar” as organizações.

Num contexto de rápida mudança, quais prevê que sejam as novas prioridades na gestão de pessoas?
Desenvolvimento. Das pessoas que estão nas organizações e dos que estão à porta. Apenas as pessoas melhor dotadas de recursos pessoais e técnicos podem sobreviver à “violência” da mudança. Aos outros, os piores apetrechados, resta serem “empurrados” para realidades com cada vez menos oportunidades.