Inês Odila, Coverflex: «Oferecer benefícios personalizados destaca-se como uma estratégia eficaz para atrair e reter talentos num mercado concorrido»

Num mercado cada vez mais competitivo, a escassez de talento requer abordagens inovadoras. Quem o diz é Inês Odila, Country manager da Coverflex em Portugal. E acrescenta, além de estratégias de diversidade, igualdade e inclusão e salários competitivos, é fundamental começar a investir em modelos de compensação flexíveis e personalizáveis para cada colaborador. Essa personalização, que atende às necessidades individuais de cada profissional, promove a satisfação, o compromisso e também pode ajudar a impulsionar a produtividade.

Por Tânia Reis

Distinguida nos prémios Portuguese Women in Tech, Inês Odila, Country manager da Coverflex em Portugal, acredita que a tecnologia é acessível a todos os géneros e pode desempenhar um papel crucial na eliminação da discriminação nos processos de recrutamento e selecção. Porém, a educação ao longo da vida e valorizar todas as pessoas na balança de talentos são fundamentais para termos empresas (e sociedades) mais produtivas.

Foi distinguida nos prémios Portuguese Women In Tech. Que significado tem para si esse galardão?

Receber o prémio na categoria “Business Operations & Innovation” dos Portuguese Women In Tech é, sem dúvida, uma grande honra. Esta distinção não só reconhece o meu percurso, mas salienta, de forma significativa, a importância de celebrar as mulheres que desempenham papéis-chave na área tecnológica.

Na minha perspectiva, este prémio não é apenas pessoal; representa uma afirmação mais ampla de que todos podem ter uma voz activa. Acredito que, independentemente do género, as pessoas são o maior desafio e o elemento mais crucial em qualquer negócio, incluindo a área da tecnologia. É imperativo transmitir às gerações actuais e futuras que a tecnologia é acessível a todos os géneros e que todos os sectores são inclusivos.

Este prémio sublinha a mensagem de que é possível criar um impacto significativo de diversas formas no campo da tecnologia. Celebrar as conquistas das mulheres nesta área não só reconhece o talento individual, mas também contribui para uma mudança de paradigma que inspira e incentiva mais mulheres a explorarem e prosperarem no mundo da tecnologia.

Como analisa o ecossistema tecnológico feminino em Portugal e a sua importância?

O ecossistema tecnológico feminino em Portugal tem mostrado avanços, sendo que cá existem mais mulheres nas áreas STEM do que na média da UE27, mas ainda há muitos desafios a superar.

A representação feminina nas profissões tech continua a ser uma questão crítica, em parte devido a estereótipos de género que afectam a ascensão das mulheres a cargos de liderança.

Um exemplo disso é a disparidade nos números de diplomados em STEM: segundo o Boletim Estatístico 2022 da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, em 2021, as mulheres representavam apenas 37,7% das pessoas diplomadas nessas áreas, enquanto os homens eram 62,3%. Na área de TIC, as mulheres constituíam apenas 21,9% dos diplomados em 2021, havendo praticamente quatro vezes mais homens (78,1%). Essa discrepância é ainda mais pronunciada no mercado de trabalho, onde, em média, quatro em cada cinco profissionais empregados em TIC são homens.

É importante enfrentar e eliminar os estereótipos de género que persistem nas organizações e na sociedade em geral, pois estes continuam a ser obstáculos à progressão das mulheres em posições de liderança. As mulheres enfrentam expectativas e escrutínios distintos, tanto na esfera profissional como na pessoal, não apenas em Portugal, mas globalmente. Superar esses desafios exige a rejeição desses estereótipos, permanecendo fiéis a nós mesmas e resistindo às influências dessas expectativas.

Na Coverflex, estamos comprometidos em implementar estratégias que dão voz a mais pessoas, equilibrando a balança de talentos. Acreditamos que, ao abraçar a diversidade em todas as suas formas, não apenas cumprimos o nosso dever social, mas também colhemos benefícios reais.

Por que razão essas desigualdades são mais visíveis nas profissões tech?

A escassez de representatividade feminina e o contexto social em que nos encontramos são as razões principais pelas quais muitas mulheres ainda não encaram as áreas STEM como uma possibilidade de carreira. Desde muito cedo que as meninas são orientadas com brinquedos mais “femininos” e muito ligados ao que foram, durante anos, as competências e funções da mulher. Já os rapazes são encorajados a explorar tarefas e actividades associadas à tecnologia, como carros telecomandados ou consolas de jogos. Esta separação de géneros é agravada pela falta de representatividade feminina no campo da tecnologia e pela dificuldade em encontrar modelos a seguir.

No entanto, o sector tem dado sinais de mudança e, podemos dizer que se tem assistido a uma transformação gradual, com um número crescente de mulheres a entrar e a considerar as áreas tecnológicas como uma escolha de carreira. Este progresso indica que, à medida que a representatividade e os modelos femininos no domínio tecnológico se expandem, mais mulheres são motivadas a superar os estereótipos de género e a explorar oportunidades neste sector em constante evolução.

Essa realidade pode ser transposta para o mercado de trabalho no geral. Que medidas podem e devem ser tomadas, por parte das empresas e das lideranças, para eliminar as desigualdades de oportunidades, de remuneração e work-life balance?

A desigualdade de oportunidades, salarial e equilíbrio entre vida profissional e pessoal mantém-se significativa no nosso mercado de trabalho e as medidas para reduzir ou eliminar esse fosso devem ser sempre proactivas e abrangentes.

A tecnologia, em particular, pode desempenhar um papel crucial na eliminação da discriminação nos processos de recrutamento e selecção, através da implementação de Inteligência Artificial. Além disso, pode impulsionar incentivos económicos, capacitando as mulheres a estabelecerem negócios online.

De forma geral, a tecnologia, especialmente o acesso à internet, assume hoje um papel fundamental como ferramenta poderosa na partilha de informação. Isso possibilita envolver todos os públicos nas questões relacionadas com a igualdade de género. Esta abordagem não só fomenta a consciencialização, mas também promove uma maior participação e discussão em torno dos temas cruciais para alcançar a igualdade de género no ambiente de trabalho e na sociedade em geral.

Que mais-valias representam estratégias de diversidade, igualdade e inclusão para as empresas?

As estratégias de diversidade, igualdade e inclusão não só promovem justiça social, mas também proporcionam benefícios tangíveis às empresas. As equipas formadas com base na diversidade trazem uma variedade de perspectivas, impulsionam a inovação e aprimoram o desempenho global da empresa. Além disso, são fundamentais para atrair e manter talentos num mercado cada vez mais competitivo. Existem abordagens bastante simples para promover a diversidade e inclusão nas empresas, como a adopção de práticas de recrutamento imparciais, a promoção de formações que ajudem os colaboradores a desenvolverem as suas soft skills e ferramentas de relacionamento interpessoal, e o incentivo a lideranças inclusivas. As estratégias são diversas e nem sempre implicam grandes investimentos, muitas vezes, trata-se apenas de mudar a perspectiva e o mindset da empresa.

Em Janeiro do ano passado assumiu a liderança da Coverflex em Portugal, que principais desafios encontrou a nível de gestão de Pessoas e que balanço faz?

Assumir a liderança da Coverflex em Portugal trouxe consigo uma série de desafios, especialmente no domínio da gestão de Pessoas. Equilibrar as necessidades individuais dos membros da equipa com os objectivos organizacionais revelou-se desafiante e entusiasmante ao mesmo tempo.

Uma das nossas metas principais, e algo que sempre procuro promover, é uma cultura de transparência e comunicação aberta dentro da empresa. Não existem fórmulas mágicas na gestão de Pessoas; trata-se de um esforço contínuo com resultados a longo prazo. Além disso, implementar este tipo de cultura requer um esforço contínuo de toda a organização, não apenas das lideranças e do departamento de Recursos Humanos. O balanço neste final de ano é muito positivo, com o crescimento da empresa impulsionado não apenas pelos números, mas também pela consolidação de uma equipa coesa e comprometida. Trabalhamos todos os dias para manter e fortalecer esta cultura, adaptando-a conforme a empresa continua a evoluir e enfrentar novos desafios no futuro.

Num cenário de escassez de talento, de que forma podem as empresas reforçar a sua atractividade na atracção e fidelização de colaboradores?

A escassez de talento requer abordagens inovadoras. Para além de salários competitivos, é crucial começar a investir em modelos de compensação flexíveis e personalizáveis para cada colaborador, proporcionando a oportunidade de moldar a sua experiência financeira dentro da empresa. Esta flexibilidade não apenas reconhece a diversidade de necessidades e objectivos individuais, mas também demonstra um compromisso real com o bem-estar e a satisfação dos colaboradores. Um modelo de compensação flexível é fundamental para o empoderamento financeiro do colaborador, fazendo com que se sinta valorizado, compreendido e motivado a contribuir para o sucesso da empresa.

A compensação vai para além do salário, englobando todos os elementos pelos quais uma pessoa é recompensada, sejam monetários ou não. Pode incluir, por exemplo, apoio à saúde mental, dia de folga no aniversário, seguro de saúde familiar, férias extra, extensão de licença parental e benefícios flexíveis como vales de infância, educação e PPR, entre outros. Oferecer benefícios personalizados, como apoio na saúde, dias de folga especiais e planos de desenvolvimento individual, destaca-se como uma estratégia eficaz para atrair e reter talentos num mercado concorrido. Além disso, desenvolver uma política de compensação flexível vai além do mero objectivo de atrair e fidelizar talentos; é também uma construção de uma cultura empresarial que valoriza os colaboradores, que promove a felicidade e o bem-estar de todos os que fazem parte dela.

Sendo a Coverflex uma plataforma de benefícios flexíveis, quais os mais valorizados pelos vossos colaboradores?

A preferência por determinado benefício salarial depende de muitos factores, como o estilo de vida, as prioridades e as necessidades de cada pessoa. No estudo “Estado da Compensação”, onde fizemos uma análise ao mercado de trabalho português, concluímos que 35% dos portugueses considera estar satisfeito com o seu pacote de compensação e 54% dos portugueses desejam ter seguro de vida oferecido ou comparticipado pela empresa; apenas 18% o possuem. O PPR é também um dos benefícios com maior preferência, sendo que, no estudo, concluímos que apenas 39% das pessoas com benefícios flexíveis têm acesso a PPRs, mas 54% gostariam de ter.

Acredita que «os colaboradores devem ter ónus de decidir como querem ser compensados, de acordo com o seu próprio contexto e vontade». Numa economia com baixos níveis de produtividade, isso é viável?

Sim, acredito que, não só é viável, como é fundamental. A personalização da compensação atende às necessidades individuais dos colaboradores, promovendo a satisfação e o compromisso, mas também pode ajudar a impulsionar a produtividade. Quando os colaboradores têm o poder de escolher os benefícios que lhes são mais relevantes, sentem-se mais valorizados e motivados, o que pode contribuir positivamente para a eficiência e qualidade do trabalho. Por isso, idealmente, o ónus de escolher a forma como quer ser compensado deve ser do colaborador, havendo lugar para a personalização.

O salário continua a ser decisivo na hora de escolher um empregador?

O salário continua a ser um factor crucial na decisão dos colaboradores, especialmente em contextos económicos desafiantes. No entanto, estamos a assistir a uma mudança de paradigma, onde a qualidade de vida no trabalho e benefícios adicionais ganham cada vez mais importância. A combinação de salário competitivo com benefícios flexíveis e um ambiente de trabalho positivo pode ser determinante na atracção e retenção de talento. Hoje, a flexibilidade é entendida de forma estrutural e transversal às empresas, sendo que não se trata apenas de cada um poder escolher de onde trabalha, ou em que horário. O caminho é, cada vez mais, dar espaço à personalização porque cada pessoa é única.

Defende que «a educação é a arma mais poderosa para fazer evoluir o mundo», na sua opinião, o que falta em Portugal nesse âmbito?

Na esfera educacional, considero que a promoção da literacia financeira é uma peça fundamental para impulsionar o progresso em Portugal. No cenário financeiro, o país enfrenta desafios significativos, especialmente quando contrastado com outros países europeus, ocupando consistentemente posições inferiores nos índices de literacia financeira.

Acredito que há uma lacuna substancial a ser preenchida. A literacia financeira é um elemento vital para capacitar indivíduos a tomar decisões informadas sobre as suas finanças. Actualmente, Portugal tem um longo percurso a percorrer nesse sentido.

Na Coverflex estamos comprometidos em ser parte da solução para este problema. Reconhecemos que, embora a informação financeira seja amplamente acessível, nem sempre é de fácil compreensão. Assim, temos dedicado esforços para preencher essa lacuna, desenvolvendo iniciativas concretas, como a criação de conteúdo acessível sobre finanças pessoais, webinars gratuitos e eventos sobre compensação. O caminho pela frente é longo, mas a nossa dedicação persiste, e procuramos inovar e explorar novas abordagens para promover a literacia financeira, inclusive em públicos menos familiarizados com o digital.

Nas empresas, a solução passa pelo upskilling e reskilling?

Sim, o upskilling e o reskilling assumem um papel crucial no contexto empresarial actual. A acelerada evolução tecnológica implica uma constante transformação nas competências necessárias. Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores não apenas assegura a competitividade das empresas, mas também reforça a adaptabilidade da força de trabalho face às exigências do mercado.

A capacitação dos colaboradores com novas competências é essencial, e promover a sua participação activa na própria formação, disponibilizando benefícios educacionais, por exemplo, não só sustenta o crescimento empresarial como também contribui significativamente para a satisfação e retenção dos talentos.

Que competências são indispensáveis (e mais valorizadas) nas empresas actualmente?

Para além das competências técnicas específicas de cada sector, actualmente, destacam-se e são cada vez mais valorizadas habilidades como o pensamento crítico, a agilidade na resolução de problemas, a comunicação eficaz e a adaptabilidade. Num contexto de mudanças rápidas, a capacidade de aprendizagem contínua e a habilidade de se adaptar a novas situações são mesmo cruciais.

Além disso, as competências emocionais, como empatia e inteligência emocional, assumem um papel fundamental na construção de ambientes de trabalho colaborativos e bem-sucedidos.