Joana Piteira: «Apesar de desvalorizadas em certos sectores, as soft skills são muitas vezes a porta de entrada»

No próximo dia 11 de Outubro, a Job Summit Generalista vai reunir centenas de empresas e candidatos e conta com vagas para vários sectores e regiões do país. Conversámos com Joana Piteira, General Manager do Alerta Emprego sobre a iniciativa e as novidades desta 7ª edição.

Por Tânia Reis

Num modelo 100% online, a Job Summit permitirá um contacto diferenciado entre os profissionais e recrutadores. Ao longo do dia estão planeados, nos stands das várias empresas, diversos momentos como entrevistas de emprego, webinars, promovendo uma maior partilha de conhecimento entre os empregadores e os candidatos.

No próximo dia 11 de Outubro, decorre mais uma edição do Job Summit Generalista. Em que consiste a iniciativa e quais as novidades desta 7ª edição?

O Job Summit Generalista é o maior evento de recrutamento online em Portugal e terá lugar dia 11 de Outubro, entre as 9h e as 20h. Esta iniciativa surgiu há já 5 anos, quando sentimos que o mercado do recrutamento precisava de uma iniciativa que facilitasse o contacto entre os candidatos e as empresas. O Job Summit é essa iniciativa.

Neste evento 100% online, as empresas estarão distribuídas em stands virtuais que os candidatos poderão visitar para saber mais sobre as suas vagas. Além disso, será também possível aceder a centenas de oportunidades de dezenas de empresas, falar com recrutadores para esclarecer dúvidas ou ser entrevistado nas salas de chat. Em simultâneo, os profissionais poderão, em tempo real, conversar com os recrutadores, participar em webinares e ficar a conhecer melhor as entidades.

Tem ideia de quantas empresas recrutadoras vão participar? E relativamente a candidatos, que número prevêem?

Ainda é cedo para saber qual o número final de empresas participantes, uma vez que as mesmas poderão inscrever-se no Job Summit até à véspera do evento. Ainda assim, até à data já temos 36 empresas confirmadas em várias áreas como o Retalho, com destaque para o IKEA; Banca; Consultoria; Financeira & Seguros, entre os quais o BNP Paribas, ComparaJá.pt. Também ­­Engenharia, Energia & Indústria e Construção, com a CIN e a EDP, e imobiliário – Remax, effiCity – fazem também da lista das confirmadas.

O objectivo será voltarmos ao número de empresas presentes na iniciativa que tínhamos antes da pandemia e, sendo assim, esperamos superar as 40 empresas participantes. No total, desde 2017, tivemos 207 empresas confirmadas.

No que diz respeito aos candidatos, estes podem mesmo inscrever-se até ao dia do evento, sendo que esperamos poder contar com mais de cinco mil participantes, número muito positivo e que revela o cada vez maior interesse de todas as gerações nesta iniciativa.

Quais as vantagens que assinala num evento 100% online, como este? O contacto directo com as empresas não será importante?

Candidatos e empresas terão um contacto directo ao longo de todo o evento, mas que será totalmente online. Uma versão digital da iniciativa traz bastantes vantagens, nomeadamente, o facto de podermos reunir candidatos e empresas de todo o mundo e vagas correspondentes para vários lugares. Tudo isto, sem saírem da comodidade dos seus lares ou escritórios, se for o caso. Por outro lado, com o modelo online será possível para empresas e candidatos guardarem toda a informação relevante que recolherem durante este dia para analisar mais tarde ou partilhar com familiares, amigos e colegas.

Em suma, com a feira online, não temos quaisquer restrições de participação, não existem limitações de alcance a nível de regiões. Além disso, é possível o contacto com vários candidatos em simultâneo, bem como as empresas podem receber candidaturas ao mesmo tempo, sem terem problemas de gestão desses currículos. A isto, alia-se o facto de permitir ainda avaliar os resultados e medir o retorno da presença das empresas e candidatos.

Por fim, também a nível de sustentabilidade financeira há vantagens. Ao contrário do que acontece nas feiras presenciais, onde existem despesas com transporte, alojamento e alimentação, deslocações e a utilização ineficiente de tempo, no Job Summit esses pontos deixam de ser um problema.

Olhando para as edições anteriores, pode partilhar números e resultados, por exemplo de empresas participantes, candidatos, vagas disponíveis e vagas preenchidas?

Até 2022, realizámos já 6 edições generalistas do Job Summit, em que, por isso, contámos com milhares de profissionais e organizações. Em todas estas edições, verificámos uma grande adesão quer de candidatos quer de empresas de diferentes sectores – e um ótimo feedback recebido. Embora alguns indicadores de participação tenham vindo a reduzir, devido à pandemia que abrandou a procura por emprego e a necessidade de recrutamento das empresas, o nível de satisfação das entidades e participantes tem vindo a aumentar – justificado pela própria evolução da qualidade do evento.

Em média, tivemos cerca de 11.253 candidatos inscritos entre as edições de 2017 e 2019. Em 2021, estiveram presentes cerca de 6.225 e 39 empresas na mesma edição. Sobre as candidaturas, registámos uma média de 375 candidaturas por empresa e cerca de 39 por anúncio.

Por sua vez, os stands de cada empresa tiveram cerca de 959 visitas, uma média pelas várias edições do Job Summit. Quanto ao feedback dos participantes, cerca de 94% apresenta um nível de satisfação acima de 6, numa escada de 0 a 10, sendo que 84% afirmaram que voltariam a participar no Job Summit, dado que nos deixa muito contentes.

Que áreas/sectores tiveram mais destaque no passado? Quais acredita que vão predominar nesta edição?

Nas primeiras edições do evento sentíamos mais destaque em áreas como a Engenharia, Turismo, Retalho, IT e uma maior procura por perfis comerciais. E, tendo em consideração o estado actual do mercado de trabalho, acredito que as áreas onde a procura e a oferta são mais elevadas continuem a ser as que referi anteriormente. Apesar disso, considero que nesta 7ª Edição do Job Summit Generalista o mercado vá mostrar também algumas necessidades em áreas mais técnicas como a Saúde, Arquitectura, Carpintaria, entre outros.

A seu ver, quais serão os perfis mais procurados e requisitos mais pretendidos pelos recrutadores?

Da minha experiência no Alerta Emprego, os requisitos que os recrutadores mais procuram nos candidatos, em 2022, são as soft skills. Estas competências, que acabam por ser desvalorizadas em certas áreas e sectores, são muitas vezes a porta para os candidatos que recebem posteriormente formação dentro das empresas para a área de necessidade da mesma.

Por sua vez, acredito que serão procurados profissionais diversos, quer sejam eles mais jovens ou experientes, e com diferentes backgrounds.

E quais as expectativas dos candidatos “visitantes” relativamente às empresas?

Acreditamos que as expectativas dos participantes sejam bastante positivas face ao evento em geral, já que cerca de 90% dos mesmos afirmaram que voltariam a participar nesta feira de emprego.

Por sua vez, sabemos que os participantes acabam por ficar expectantes face às confirmações das empresas para perceberem com que porta-vozes vão poder contactar, que organizações vão poder conhecer e a que oportunidades poderão aceder. A expectativa dos candidatos baseia-se muitas vezes também no facto de os mesmos poderem estabelecer, na feira de emprego online, relações com recrutadores e outros representantes das empresas que de outra forma não conseguiriam conhecer. Desta forma, no Job Summit, além do acesso a vagas de emprego, algumas delas exclusivas, os candidatos podem ainda trabalhar no seu networking pessoal.

No panorama actual, considera que o mercado enfrenta uma escassez de talento?

Sem dúvida. Todos os sectores em Portugal estão a atravessar neste momento um período crítico relativamente à escassez de talento porque, apesar de continuarem a sair das faculdades bastantes licenciados – o número de alunos formados é cada vez mais elevado – as empresas continuam a não conseguir dar resposta às suas vagas disponíveis.

De acordo com o “Talent Shortage Survey 2022”, estudo desenvolvido pelo ManpowerGroup, 67% dos empregadores portugueses sentem alguma dificuldade em encontrar o candidato certo e 18% nota muita dificuldade na contratação. Assim, assistimos neste momento a duas tendências que seguem em direcções opostas: os empregadores querem contratar mais mão-de-obra e, por outro lado, a escassez de talento dificulta o preenchimento destas vagas em aberto.

Que razões aponta para tal e quais as soluções para contornar essa situação?

Acredito que a pandemia possa ter “mão” neste problema, mas não só. Muitos dos licenciados em Portugal acabam por sair do país em busca de ordenados e condições melhores e tantos outros ficam por cá em teletrabalho, mas a operarem para empresas de outros países.

Áreas como as da tecnologias e engenharias são das mais afectadas por estes fenómenos, mas existem outras. A restauração passa também por uma profunda escassez de talento, que se fica a dever ao facto de muitos colaboradores terem abandonado o sector aquando da pandemia e, neste momento, não pretenderem voltar, por o considerarem menos atractivo.

Por outro lado, acreditamos que a actual escassez de talento se possa ficar a dever, de certo modo, ao desajuste das competências que os profissionais têm para as que os empregadores procuram. Desta forma, mesmo que os profissionais apresentem determinadas competências, as entidades empregadoras podem estar a procurar outras, sendo por isso muitas vezes complicado cruzar as necessidades com o que os profissionais têm para oferecer.

Por fim, tudo isto se pode ficar ainda a dever ao facto de as novas gerações de colaboradores serem mais exigentes e terem em conta algumas preocupações que as anteriores gerações não tinham. Assistimos a fenómenos como “The Great Resignation” ou “Quiet Quitting”, nos quais vemos as gerações mais jovens a abandonarem as suas funções para irem procurar melhores condições. Por sua vez, estas gerações estão mais exigentes ao nível das preocupações ambientais e benefícios flexíveis, que podem inclusive ser factores decisivos no momento de aceitar ou não uma oferta de emprego.

Para solucionar este problema existem algumas estratégias que as empresas podem adoptar. Nomeadamente, procurar definir estratégias de atracção e retenção de talento, baseadas nas necessidades de cada profissional, quer sejam elas, a maior flexibilidade ou o maior equilibro entre a vida pessoal e profissional, bem como quaisquer outras. Além disto, procurar formar os profissionais acaba por impactar também na retenção de talento. Assim, permitir aos profissionais aceder a cursos – preferencialmente à escolha do profissional -, dentro das empresas, nomeadamente através de plataformas de e-learning corporativo, por exemplo, permitirá a descoberta de novas paixões e vocações. Tal levará a que as empresas possam descobrir novos talentos, muitas vezes capazes de colmatar as necessidades de recrutamento.

Das várias áreas e sectores, quais as que dispõem de maior oferta?

Das várias áreas que vão marcar presença no evento, destacam-se o apoio ao cliente – com vagas em várias línguas – e as engenharias Informática e Ambiental.

Além disso, temos em destaque sectores como o da Energia, sectores Militares, Público e Defesa (paraquedistas, comandos…), da Tradução, da Administração, Finanças e Contabilidade, Marketing e Publicidade, Seguros, Logística, ou os sectores Imobiliários e Turismo e Hotelaria, Retalho, Recursos Humanos e Banca, entre muitos outros.

Após a transformação profunda no mundo do trabalho, considera que os líderes e colaboradores estão alinhados e o “lado humano” (em detrimento dos “números”) entrou definitivamente no ADN das empresas?

O mundo do trabalho tem mudado bastante e, nos últimos anos, transformou-se a um ritmo que poucos esperavam. Começou por se verificar uma profunda mudança no paradigma dos regimes de trabalho, tornando-se cada vez maior a adesão aos modelos híbrido e online. A par desta mudança, os cargos de gestão começaram a sentir também necessidade de aplicar modelos de liderança mais empática e inspiradora e um modelo menos distante e numérico, ao contrário do que se vivia até então.

Os líderes foram-se adaptando ao longo destes últimos anos, muitas vezes pressionados pelas circunstâncias, para se alinharem ao lado humano e não só ao lado financeiro dos negócios, apesar disso, ainda há caminho para melhorar nesse sentido. Dados de um estudo recente da GoodHabitz afirmam inclusive que cerca de 26% dos colaboradores portugueses indicaram a liderança empática como uma das competências que gostariam de ver mais desenvolvidas no seu líder de equipa/superior.

Tem ideia de quais os modelos de trabalho mais valorizados actualmente pelos candidatos? E pelas empresas?

Actualmente, acredito que estamos ainda num período experimental. Isto é, deparamo-nos com modelos que trazem tantos benefícios para empresas como para os colaboradores, sendo que o mercado ainda está a tentar compreender e chegar a um consenso sobre quais deles serão os mais adequados a cada negócio.

Apesar disso, apontaria como o que reúne mais consenso talvez o modelo híbrido, sendo este o mais valorizado pelos candidatos e empresas, por representar o ponto de equilíbrio entre o totalmente presencial – quase exclusivamente utilizado no período pré-pandemia – e o online – que marcou o período pandémico.

Além disso, este modelo permite às empresas a construção das equipas e da presença dos seus colaboradores no quotidiano, como tantas ainda gostam de ter. Por outro lado, permite aos colaboradores a flexibilidade do online, o balanço entre a vida pessoal e profissional e os benefícios do trabalho de equipa que o presencial proporciona. Assim, muitas empresas estão a ouvir os seus colaboradores e utilizam este modelo de trabalho como um benefício flexível que contribui tanto para a retenção como para a atracção de talento.

Que tendências irão marcar o futuro da Gestão de Pessoas?

A Gestão de Pessoas é um mundo bastante vasto e há temas aos quais assistimos já hoje que marcarão, sem dúvida, o futuro. Entre eles estão inegavelmente os desafios da escassez e retenção de talento e os modelos de trabalho. Híbrido, presencial e online continuarão a fazer parte da agenda mediática da gestão de pessoas até que empresas e candidatos cheguem ao ponto de equilíbrio, onde decidem qual dos modelos será mais benéfico para ambas as partes.

Além destes, existem em cima da mesa as movimentações de mercado como a “The Great Resignation” e o “Quiet Quitting” – que, apesar de ter um nome moderno, é já um problema com história -, através das quais os colaboradores se manifestam acerca das condições que lhes são oferecidas nas empresas.

Por sua vez, continuaremos a ver-nos a braços com temas como os benefícios para os profissionais, que estão inegavelmente ligados aos novos modelos de trabalho e trazem para o debate a flexibilidade horária, os quatro dias de trabalho semanais ou até os seguros de saúde como forma de retenção de talento. Seguem-se ainda temas como os tipos de gestão e liderança nas empresas que se requerem cada vez mais empáticas e menos numéricas, o desenvolvimento pessoal dos colaboradores que pretendem cada vez mais sentir que as empresas investem em si como o futuro e que é utilizado cada vez mais como ferramenta de retenção de talento. Sem esquecer a promoção da Diversidade e Inclusão, bem como da Igualdade.