Lei já existe, mas apenas 7% das empresas europeias já têm uma estratégia de transparência salarial implementada. E em Portugal?

O ‘Pay Transparency Survey Report 2024’ da Mercer, empresa da Marsh McLennan mostra que, na Europa – excluindo o Reino Unido e a Irlanda –, apenas 7% das organizações já têm uma estratégia de transparência salarial implementada, apesar da Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu ter de entrar em vigor de forma integrada na legislação nacional já em 2026.

Acompanhando a tendência global, a transparência salarial está a tornar-se um requisito para as empresas europeias, sendo um factor essencial não só para cumprir com aa obrigação legal, mas também para atrair e reter talento. Contudo, a Europa está ainda atrás de outras regiões no que se refere à adopção de estratégias de transparência salarial, com os Estados Unidos da América a liderarem esta jornada, com 19% das organizações a afirmar já terem implementado um plano de ação.

Apesar de os dados revelarem que 75% das empresas europeias apontam a conformidade com a legislação enquanto principal impulsionador da sua estratégia de transparência salarial, metade das organizações destaca o aumento da satisfação dos colaboradores e o alinhamento com os valores da empresa como outros factores importantes.

Quase sete em cada dez empregadores (69%) a nível mundial e 59% na Europa concordam que a transparência salarial é uma expectativa dos candidatos. Esta é mais elevada entre os candidatos do que entre os colaboradores, o que reflecte a crescente procura por práticas de compensação mais abertas no mercado de talento.

Embora as organizações reconheçam as expectativas crescentes em torno da transparência salarial, existe ainda uma lacuna significativa na prontidão, com menos de um terço (32%) das empresas a afirmarem sentir-se preparadas para cumprir com os requisitos gerais de transparência.

Perspectivando o futuro, as organizações planeiam aumentar a divulgação e partilha de informação relativa a bandas salariais em anúncios de emprego, bem como de informações sobre diferenças salariais entre géneros. O Estudo Global desenvolvido pela Mercer indica que, actualmente, 60% das empresas divulgam bandas salariais para novas contratações, mas espera-se que este número aumente para 94% nos próximos dois anos.

Neste período, também a divulgação das diferenças salariais deverá aumentar para 75%. Na Europa, espera-se um aumento ainda mais significativo, com 43% das organizações a partilharem já bandas salariais para novas contratações e uma previsão de crescimento para 97% nos próximos dois anos.

A realidade da transparência salarial em Portugal
A Directiva Europeia sobre Transparência Salarial terá de ser transposta pelos estados-membros para a legislação local até 2026, mas é ainda um tema pouco claro para um número muito significativo de empresas em Portugal. De acordo com um estudo desenvolvido em Portugal pela Mercer, junto de 120 empresas de diferentes sectores, 59% das organizações dizem estar a trabalhar activamente o tema da transparência salarial, mas 40% admitem que ainda não conhece bem a diretiva e as implicações da mesma.

Entre as razões mais frequentemente indicadas para as empresas trabalharem a transparência salarial, destacam-se a integração do tema na estratégia de equidade salarial (73%) e o facto de o tópico fazer parte do modelo de valores da organização (51%).

Outra das conclusões centrais deste estudo revela que 40% das empresas inquiridas afirmam ainda não conhecer suficientemente a nova diretiva e as suas implicações. As organizações reconhecem enfrentar desafios significativos, apontando como mais proeminentes estarem ainda a perceber o que fazer em matéria de transparência salarial (43%), a criação de uma estrutura de classificação que permita a identificação de postos de trabalho comparáveis (41%) e o desenvolvimento de análises de equidade salarial (38%).

Actualmente, entre os participantes neste estudo nacional, apenas 33% das empresas partilham com os colaboradores a banda salarial para a sua função e apenas 10% partilham informação sobre a compensação prevista para a função.

Cinco em cada 10 empresas admitiram ter de fazer mudanças moderadas ou até mesmo significativas às políticas de compensação para cumprir os requisitos mínimos da diretiva europeia. Apesar de apenas 5% das organizações confirmarem a necessidade de reestruturar completamente as políticas de compensação, 13% demonstraram não saber estimar o respectivo impacto.

Quando questionadas acerca da frequência com que avaliam o nível de equidade salarial, 35% das empresas afirmam fazê-lo anualmente e 45% de tempos em tempos, com a maioria das organizações (70%) a desenvolver este processo através de recursos internos, sendo que apenas 26% subcontratam uma entidade externa para o efeito. Cerca de 5% das empresas revelam não estar ainda a avaliar este factor.

O relatório tem por base as respostas de mais de 1.000 empresas a nível mundial, o relatório mostra que, na Europa – excluindo o Reino Unido e a Irlanda.