Microsoft: Querer o melhor para todos

A Microsoft tem como grande missão oferecer o melhor a todas as pessoas que fazem parte do ecossistema da empresa. Para isso, a diversidade e a inclusão são pilares essenciais da cultura de uma empresa que procura proximidade, união e, sobretudo, respeito por todos.

A Microsoft acredita que é da multiplicidade e do equilíbrio que advém a capacidade de cumprirem a sua missão: fazer com que as pessoas alcancem mais e dar o melhor a todos os que fazem parte do ambiente da empresa. Para Maria Kol, Human Resources Lead da Microsoft Portugal, «a diversidade e inclusão são pilares fundamentais da cultura da Microsoft, que nos ajudam a cumprir a nossa missão de capacitar cada pessoa e cada organização no planeta para alcançar mais». Nesta entrevista, a responsável da gestão de pessoas da Microsoft fala de todas as iniciativas que a empresa promove para alcançar um estatuto cada vez mais inclusivo e diverso, assim como os desafios actuais que enfrentam e a forma como devemos encarar a IA na gestão de recursos.

O que está a Microsoft a fazer no que respeita a diversidade e inclusão?

Anualmente, divulgamos os resultados do nosso Relatório de Diversidade e Inclusão, sendo que na última edição se destacaram os níveis de diversidade mais elevados de sempre e o maior progresso em termos de representatividade dos grupos raciais e étnicos minoritários, que cresceu 1,4 pontos percentuais em relação ao ano anterior e que se situa neste momento nos 53,3%. Estes resultados reforçam o nosso compromisso na construção de uma comunidade mais inclusiva, com foco na igualdade de género, equidade salarial, representação étnico-racial e multirracial, bem como contratação de pessoas com deficiência.

Para chegar a estes resultados são várias as medidas que temos vindo a implementar de forma consistente. Em 2023, reforçámos o compromisso com a Racial Equity Initiative, que tem como objectivo aumentar a representação de minorias raciais e étnicas dentro da empresa, além de fomentar o crescimento económico destas comunidades.

Na Microsoft, em Portugal, renovámos o nosso compromisso de medidas e acções para a igualdade de género com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE, no âmbito do iGen – Fórum Organizações para a Igualdade.

Pelo segundo ano consecutivo, fomos reconhecidos nos Prémios Randstad Employer Brand Research como a Empresa mais Atractiva para Trabalhar em Portugal em 2024. Esta distinção é um testemunho do compromisso contínuo com a diversidade e inclusão, e é um reflexo directo dos nossos esforços para promover uma cultura de trabalho que valoriza a inovação, a colaboração e o bem-estar de todos.

Que outros programas a Microsoft tem para promover a diversidade e a inclusão dentro da empresa?

Temos vindo a implementar um conjunto de iniciativas estratégicas e programas contínuos que possam resultar numa maior consciencialização da importância destas dimensões para a empresa. As nossas Comunidades (ERGs) são uma forma importante de promover estes espaços para que as nossas pessoas se conectem através das suas experiências e identidades. Estes grupos são cruciais, pois ajudam os nossos colaboradores a sentirem-se valorizados, respeitados e incluídos; além de contribuirem para que a nossa organização atraia e retenha uma força de trabalho diversificada.

Actualmente, em Portugal, temos cinco comunidades que fazem parte da nossa jornada colectiva para expandir a nossa compreensão e consciência uns pelos outros – Blacks at Microsoft, GLEAM, HOLA, Disability e Women. Ao longo do último ano, estas comunidades têm vindo a realizar uma série de actividades para promover o envolvimento e a conscientização cultural. No último ano, realizaram conversas inspiracionais com grandes nomes da música como o Dino d’Santiago e da literatura como Rita Pereira Carvalho, autora do livro “As Invisíveis”; celebraram o 30º aniversário do grupo de colaboradores Global LGBTQIA+ Employees and Allies at Microsoft; desenvolveram um conjunto de iniciativas sobre os costumes e tradições da comunidade Hispânica e Latina, da dança à gastronomia; fizeram uma parceria com IKEA para assinalar o Dia Internacional da Deficiência; e lançaram uma nova edição do DO IT Girls, com o propósito de incentivar cada vez mais mulheres a apostar no sector da tecnologia.

Quais os principais desafios que a Microsoft enfrenta na promoção da diversidade e inclusão?

A promoção da diversidade e inclusão nas empresas enfrenta desafios significativos, mas é precisamente isso que nos deve motivar e incentivar na procura de soluções e respostas às diferentes necessidades. Na Microsoft, acreditamos que se uma organização tem níveis reduzidos de diversidade, é a estrutura empresarial como um todo que deve evoluir e, para que tal aconteça, não basta fazer um conjunto de contratações “simbólicas”, é necessário alterar a cultura de base.

Um dos desafios continua a ser a acessibilidade. Na Microsoft, e a título de exemplo, adaptámos todo o edifício para dar resposta às pessoas com mobilidade reduzida, além de termos sinalização em Braile em todas as áreas. Depois, e independentemente da sua condição ou formação, queremos garantir que todos têm acesso às mesmas ferramentas de trabalho e partilha de conhecimento, nomeadamente através do Teams, uma solução essencial para quebrar qualquer barreira de comunicação e que impulsiona a produtividade entre equipas. E isto leva-nos à IA, uma tecnologia sem precedentes, com destaque para o nosso Copilot, que está a redefinir dia após dia a forma como todos trabalhamos ou vivemos. Através do Copilot não existem limitações, o que por si só vem potenciar a inclusão e diminuir o fosso geracional na adopção de novas tecnologias.

Vivemos tempos em que a tecnologia está na ordem do dia, mas a presença de mulheres founders neste ecossistema é cada vez mais reduzida. Que medidas podem ser implementadas para promover uma maior paridade nesta área?

A actual escassez de diversidade na tecnologia resulta em desvantagens significativas para o mercado, com impacto em toda a força de trabalho, na sociedade e mesmo ao nível da inovação. Para equilibrar a balança deste ecossistema temos de olhar para a educação. Na Microsoft acreditamos que o primeiro passo está na capacidade de as organizações governativas e empresariais impulsionarem a formação em cursos CTEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) e no recrutamento de mulheres com competências relacionadas com a tecnologia, para que dessa forma se consiga começar a eliminar preconceitos e barreiras invisíveis que persistem no processo de contratação, muitas delas associadas ao equilíbrio entre a vida profissional e familiar.

Enquanto players neste mercado, temos de ser capazes de abordar as razões culturais para o reduzido talento feminino neste sector e agir em conformidade. Só desta forma vamos conseguir criar mais oportunidades, sobretudo em termos de liderança feminina, uma realidade que continua a ser reduzida apesar de todas as políticas impostas em termos de paridade e igualdade de género. É por isso que temos promovido projectos como o programa “Do IT, Girls!”, iniciativa que pretende capacitar a próxima geração de jovens mulheres com conhecimento e os recursos necessários para se tornarem mais inovadoras, e incentivar a prosseguir por carreiras em CTEM; ou o Microsoft Power Women Awards, uma iniciativa internacional que visa premiar e dar visibilidade a mulheres que ocupam cargos de liderança no ecossistema de parceiros da Microsoft.

Quais são as políticas da Microsoft no que diz respeito à inclusão de pessoas com deficiência?

As nossas equipas devem ser uma representação da nossa sociedade, e quão mais diversos formos, melhores serão os produtos e serviços que prestamos globalmente. Procuramos apoiar a diversidade, pluralidade e inclusão de pessoas independentemente do seu tipo de deficiência, porque é desta multiplicidade que advém a nossa capacidade de cumprir a nossa missão de fazer com que as pessoas alcancem mais. Neste sentido, promovemos um processo de contratação flexível e capaz de encontrar talento, sem olhar para a condição, género ou ideologia dos candidatos. Queremos proporcionar um ambiente em que estes possam prosperar e que nos ajude a mitigar as actuais lacunas de talento, potenciar a inovação e apoiar uma cultura organizacional forte.

Como vê a gestão de RH, tendo em conta a importância da Diversidade e Inclusão, na era da IA?

A tecnologia e a IA não estão apenas a transformar a indústria no seu todo, mas também a criar oportunidades de inclusão. A tecnologia pode desempenhar um papel vital para colmatar estas lacunas e melhorar a qualidade de vida das pessoas. Em particular, a IA pode oferecer soluções inovadoras para ultrapassar alguns dos desafios e limitações, e é importante estarmos conscientes de que vivemos uma época onde organizações e pessoas precisam de estar dispostas e disponíveis para aprender.

De acordo com o Work Trend Index, estudo da Microsoft responsável por mostrar as principais tendências do mundo do trabalho, a IA está a ter uma adopção muito rápida. Um dado particularmente interessante, e que nos mostra isto mesmo é que além de existir uma elevada adopção por parte da Geração Z (85%), também os Millennials (78%) estão a trazer as suas próprias ferramentas de IA para o trabalho. De acordo com o mesmo relatório, 75% dos profissionais especializados já utilizam a IA generativa no trabalho, mas 46% desses começaram a utilizar a tecnologia há menos de seis meses. No entanto, os benefícios sentidos são já claros: 90%. E este é um sinal claro do poder que esta tecnologia traz, nomeadamente a partir do Copilot, uma verdadeiro assistente de IA diário.

Do ponto de vista da gestão dos recursos humanos, temos de encarar a IA como uma tecnologia que melhora as nossas capacidades e nos torna mais eficientes, libertando-nos de tarefas repetitivas e criando espaço para actividades mais criativas e de maior valor. À medida que a academia e as empresas tecnológicas continuam a aperfeiçoar esta tecnologia, o desafio está em mostrar às pessoas que a IA pode ajudar no seu dia-a-dia, e este passo é fundamental para uma transformação real da empresa.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.