O assédio laboral: noção, obrigações e consequências

Por Catarina Santos Ferreira, partner da DLA Piper

O assédio laboral tem vindo a assumir crescente relevância no contexto jurídico português, reflectindo uma preocupação cada vez maior com a dignidade no trabalho e com as consequências nocivas do mesmo.

O Código do Trabalho define o assédio como qualquer comportamento indesejado, reiterado ou suficientemente grave que perturbe ou constranja o trabalhador, afecte a sua dignidade ou crie um ambiente intimidativo, hostil, degradante ou humilhante. Esta noção abrange tanto o assédio moral como o sexual.

O assédio pode assumir três modalidades fundamentais:

i) assédio moral discriminatório, fundado num factor de discriminação, como idade, sexo ou origem;

ii) assédio moral não discriminatório, que não assenta num desses factores;

e iii) assédio sexual, que inclui qualquer comportamento que configure assédio e que revista natureza sexual.

A Convenção n.º 190 da OIT, de 2019, ratificada por Portugal em 2024 e que entrou em vigor no nosso ordenamento em 2025, reforça esta protecção ao enquadrar o assédio numa categoria mais ampla de violência no mundo laboral. Reconhece que estas condutas podem ocorrer dentro ou fora do local de trabalho, inclusive através de meios digitais, e podem ser praticadas por superiores hierárquicos, colegas, clientes ou terceiros. Exige ainda políticas preventivas, formação, canais de denúncia eficazes e uma cultura organizacional que rejeite qualquer forma de violência.

As condutas susceptíveis de constituir assédio moral são diversas: isolamento físico ou social, esvaziamento de funções, atribuição de tarefas inúteis ou incompatíveis com a categoria profissional, críticas destrutivas, metas impossíveis, retirada de instrumentos de trabalho, humilhações públicas ou difusão de boatos.

Em muitos casos, cada conduta isolada pode parecer irrelevante ou ser lícita, mas a sua repetição, e associação a outros comportamentos com o mesmo efeito, cria um ambiente hostil que ultrapassa o conflito laboral comum.

Contudo, é essencial distinguir o assédio das meras disfunções da relação laboral, como situações de stress, pressão organizacional para cumprimento de objectivos ou desentendimentos ocasionais, que, só por si, não configuram assédio. Deve evitar-se a banalização do conceito: mesmo situações de burnout resultantes de stress prolongado não derivam necessariamente de acções ou omissões do empregador ou dos colegas e, nesse caso, não podem gerar a responsabilidade da empresa.

O Código do Trabalho impõe ao empregador o dever de prevenir estas situações, garantindo condições laborais que respeitem a dignidade do trabalhador, em regra, por via de políticas e formação. Desde a Lei n.º 73/2017, empresas com sete ou mais trabalhadores devem adoptar um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho.

Adicionalmente, sempre que o empregador tenha conhecimento de indícios de assédio, deve instaurar procedimento disciplinar, sob pena de incorrer em responsabilidade.

O sancionamento do assédio assenta num regime multidimensional que combina responsabilidade disciplinar, contraordenacional, civil e penal. No plano laboral, o autor da conduta pode ser punido disciplinarmente, podendo a infracção constituir justa causa de despedimento.

O empregador que não actue perante sinais de assédio incorre em infracção muito grave. No domínio civil, a prática de assédio gera o dever de indemnizar todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos pela vítima. Em situações mais graves, determinadas condutas podem ainda integrar ilícitos penais.

A complexificação e densificação do regime resulta, na maioria dos casos, numa necessidade de assessoria externa das empresas para lidar com este tipo de situações, assegurando o compliance da organização e a avaliação da natureza, risco e gravidade de cada situação em concreto.