O que fazer para manter os seus talentos?

O mercado laboral tornou-se uma selva, e os colaboradores estão a despedir-se a uma velocidade alarmante, em busca de novos desafios. Como impedir que os colaboradores mais talentosos saiam da empresa?

Por Rhett Power, head coach da Power Coaching and Consulting

Num mundo perfeito, o tempo médio de permanência de um colaborador numa empresa, calculado pela Agência de Estatísticas Laborais, tornaria a previsão da retenção dos colaboradores e da taxa de rotatividade bastante mais fácil. Contudo, as pessoas podem ser criaturas de hábitos, mas não são estáticas. Consequentemente, os colaboradores podem sair, e saem, quando querem, muitas vezes
nas alturas mais inconvenientes. Êxodos em massa à parte, até a perda de um único membro da equipa pode perturbar a fluidez da empresa, baixar a moral dos colaboradores e perturbar as relações com os clientes. A solução para todos estes problemas é manter os colaboradores na empresa, instituindo uma cultura que faz com que “a galinha da vizinha” não pareça tão boa como a nossa.

Por que é que os colaboradores saem?

Qualquer pessoa que já tenha entregue uma carta de despedimento sabe que existem diversas razões para dizer “sayonara”. Uma das mais óbvias é o salário; no fértil mercado laboral actual, os colaboradores talentosos têm muitas opções nesse departamento. E, actualmente, os profissionais preocupam-se menos com o estigma de saltitar entre empregos e mais com um salário mais alto. É claro que os empregadores deram conta e estão a oferecer aumentos, prémios e outros benefícios monetários. Contudo, esses benefícios nem sempre persuadem os colaboradores que estão determinados a sair. Afinal de contas, nem todos se sentem motivados apenas por dinheiro. Inúmeros colaboradores estão a deixar as suas empresas por razões muito mais complexas do que apenas a remuneração. Vejamos as personalidades dos seus gestores, por exemplo. Um mau supervisor pode afastar as pessoas. Por outro lado, um líder solidário e respeitoso consegue cultivar um ambiente de trabalho que promove o empenho, um elemento fundamental de retenção que a Gallup descobriu faltar a dois terços dos colaboradores. Outras razões que os colaboradores citam como catalisadores para saírem incluem a incapa- cidade de subir na empresa e a falta de empenho empresarial no desenvolvimento profissional. Embora seja impossível impedir todos de saírem, temos o poder e a responsabilidade de fazer com que os colaboradores passem menos tempo em sites de emprego ou a responderem a chamadas da concorrência. Comecem por aplicar estas quatro abordagens na forma de liderar.

Usar reuniões “para ficar” de forma a evitar reuniões “de saída”

Uma reunião de saída apenas permite analisar a insatisfação quando não há qualquer hipótese de a resolver com aquele colaborador. As reuniões para ficar, contudo, acontecem quando os colaboradores ainda pertencem à empresa. Estas conversas criam a oportunidade de compreender do que precisam os colaboradores para se manterem motivados e se sentirem seguros. O que devem perguntar durante uma reunião para ficar? Foquem-se em tópicos que alimentem debates honestos. Uma boa pergunta de abertura é: “O que vos entusiasma no trabalho que fazem neste preciso momento?” Podem seguir com outras perguntas como: “Porque ficou na nossa empresa?” e “O que gostaria de aprender a curto prazo?” Ouçam e tirem notas. Desta forma, serão capazes de compreender a fundo o que estimula os membros da equipa, e podem usar as descobertas para criar uma atmosfera que fará com que as superestrelas queiram ficar.

Abraçar o desenvolvimento profissional

Os colaboradores mais ambiciosos não esperam ficar nos cargos actuais até ao fim da sua vida. Em vez de fazerem com que tenham necessidade de sair para seguirem os seus sonhos, ajudem-nos a desenvolverem-se internamente, ao abrirem vias para se movimentarem dentro da empresa. Uma pesquisa da Glassdoor mostrou que 73% dos colaboradores acabam por se despedir para obterem o cargo que desejam. Esta descoberta não surpreende Linda Ginac, CEO da TalentGuard, uma fornecedora de software para gestão de talento. «Vejam isto desta forma – explica –, se os vossos colaboradores não receberem a direcção de que precisam, vão encontrá-la noutro local.» Acabem com o atrito removendo os obstáculos ao sucesso e abrindo portas aos colaboradores mais valiosos.

Transversalidade como boa prática

Todos nos sentimos aborrecidos, principalmente quando os nossos cargos parecem limitados. Permitam que o talento explore outras áreas da empresa para combater a vontade de sair. A transversalidade faz com que o trabalho pareça novo e agradável. Também revela mais-valias por aproveitar num colaborador. Na verdade, os próprios colaboradores podem ficar surpreendidos ao descobrirem competências que nem sabiam ter. Outra vantagem desta prática é que as equipas transversais são boas para o rendimento financeiro da empresa. Emergências, dias de baixa e ausências inesperadas são acontecimentos regulares. Os colaboradores que conhecem a empresa conseguem ajudar nessas alturas para evitar grandes falhas nas operações ou no serviço.

Agradeçam alto e bom som

Oferecer elogios é algo muito subestimado. A Google, por exemplo, é uma empresa que acerta em cheio nos agradecimentos. A plataforma gThanks permite que os seus colaboradores reconheçam publicamente os seus colegas. Quando uma nota da gThanks é colocada online, fica à vista de todos, dos outros membros da equipa a executivos de topo. É claro que é sempre possível oferecer prémios financeiros e prendas. Até uma carta escrita à mão pode ser um excelente motivador. Independentemente da forma de mostrar apreço, esta deve ter um toque de visibilidade. Dessa forma, o destinatário ganhará um reconhecimento social, além do toque pessoal de gratidão da gestão. Sem os colaboradores, as empresas param. Tratem-nos como os bens que são e mostrem-lhes que a sua ausência será notada caso saiam.

Este artigo foi publicado na edição de Maio da Human Resources.