Fotos The Bolder Hub
O conceito de empregador ideal está a evoluir, reflectindo novas prioridades por parte dos profissionais. O estudo indica que factores como salário e benefícios atractivos, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ambiente de trabalho positivo e segurança no emprego continuam a ser determinantes na escolha de uma organização.
Este foi o tema em destaque no terceiro episódio da quarta temporada das HR Talks. Sob a moderação de Ana Leonor Martins, directora de Redacção da Human Resources Portugal, a conversa reuniu Ana Rita Lopes, directora de Pessoas, Cultura e Desenvolvimento da Delta Cafés/Grupo Nabeiro; Pedro Henriques, director de Recursos Humanos da Siemens; e Pedro Sousa, Sales Management & Enterprise Talent Solutions director da Randstad Portugal.
Pedro Sousa destaca que o estudo representa «uma consolidação dos factores mais valorizados pelos profissionais portugueses». Segundo o responsável, o salário e os benefícios, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e um ambiente de trabalho saudável confirmam uma tendência que se tem vindo a afirmar ao longo dos últimos anos.
Por outro lado, os resultados do estudo revelam um desalinhamento entre a proposta de valor das empresas e as expectativas dos profissionais, sobretudo no que diz respeito à remuneração, que continua a ser o principal factor de insatisfação. Apesar disso, e embora o salário permaneça determinante, os dados indicam uma «estabilização das intenções de saída por parte dos colaboradores », com uma ligeira redução face ao ano anterior.
Novas expectativas e maior exigência
As conclusões do estudo vão ao encontro da percepção das organizações e da realidade observada no contacto diário com colaboradores e potenciais talentos. Como refere Ana Rita Lopes: «O estudo vem ao encontro do que o nosso dia-a-dia tem dito.»
A responsável sublinha que os profissionais estão hoje mais exigentes no mercado de trabalho. O foco já não se limita à remuneração ou aos benefícios, estendendo-se ao projecto em que irão estar envolvidos e às condições que lhes são propostas. Nesse sentido, os candidatos valorizam cada vez mais «os mecanismos que vão ter à disposição e a liberdade para actuar em determinadas áreas para as quais vão ser contratados».
Na mesma linha de raciocínio, Pedro Henriques destaca que a organização tem procurado reforçar a autenticidade, valorizando os testemunhos dos colaboradores sobre a sua experiência e os projectos em que participam.
Acrescenta também que o employer branding não deve ser entendido como comunicação corporativa, mas como o reflexo da experiência vivida dentro da organização, defendendo que deve existir «menos comunicação de empresa e mais partilha de experiências». Paralelamente, defende que as empresas devem comunicar de forma clara o seu propósito, os valores que as orientam e o impacto que pretendem gerar na sociedade.
Atrair e reter talento num mercado em mudança
O desalinhamento entre o que os profissionais valorizam e aquilo que percepcionam nas organizações mantém-se no centro da discussão. O porta-voz da Randstad considera que «as empresas não estão a falhar» e que vários factores estruturais têm vindo a ser assegurados.
No entanto, relembra que «estamos a competir com uma economia global» e que, por isso, as empresas devem dotar-se de ferramentas que lhes permitam ir além de uma proposta salarial atractiva. A transparência nas oportunidades de carreira e o propósito da organização assumem uma relevância crescente e, segundo Pedro Sousa, «as empresas começam a fazer esse investimento».
O equilíbrio entre vida pessoal e profissional continua a ser um factor central, embora assuma expressões distintas consoante as funções. Nas equipas operacionais, por exemplo, traduz-se numa «gestão mais eficiente dos turnos ou em períodos de descanso», medidas que podem ter um papel diferenciador.
Para Ana Rita Lopes, «o equilíbrio entre vida profissional e pessoal não é teletrabalho », sublinhando que este princípio passa por uma maior flexibilidade na organização do trabalho e por outras medidas de valorização e retenção de talento.
A responsável acrescenta que o desalinhamento entre oferta e expectativas pode conduzir a rupturas na relação laboral, difíceis de recuperar, reforçando a importância da autenticidade como elemento central, uma vez que os colaboradores são os principais embaixadores das empresas.
Mobilidade, gerações e novas dinâmicas de trabalho
O recrutamento e a fidelização de colaboradores são apontados por Pedro Henriques como «um desafio muito aliciante». Na vertente da atracção, destaca o papel do employer branding na construção de uma posição mais competitiva no mercado de trabalho, permitindo captar profissionais em áreas como IT, engenharias e outras especializações.
No que se refere à retenção, adianta que as novas gerações representam cerca de 20% da empresa e têm um papel cada vez mais activo em iniciativas internas da organização, como projectos e concursos. A Geração Z destaca-se particularmente nesta dinâmica, exigindo uma abordagem menos tradicional, com menor formalidade, menos regras e procedimentos, estruturas menos hierarquizadas e uma comunicação mais próxima.
Num contexto macroeconómico menos favorável, marcado pelo aumento do custo de vida, das taxas de juro e da inflação, Pedro Sousa identifica uma tendência no estudo. Como refere, «existe maior prudência por parte dos profissionais no momento de mudar de profissão».
Esta realidade parece contribuir para uma estabilização da mobilidade profissional. De acordo com o interveniente, «23% dos profissionais afirmam que, nos próximos seis meses, pretendem mudar de funções por questões relacionadas com o salário, enquanto 50% referem já ter saído de funções pelo mesmo motivo».
Adianta ainda que os profissionais valorizam cada vez mais factores como as oportunidades de progressão na carreira, a transparência, o propósito e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Estes factores podem ser trabalhados pelas organizações para reforçar o seu employer branding e «inverter a visão que o mercado tem sobre as empresas».
As funções de cariz digital registam uma procura internacional mais elevada, permitindo trabalhar a partir de Portugal para mercados externos. Já as funções operacionais dependem mais da presença física, apresentando menor mobilidade.
Neste mesmo assunto, Ana Rita Lopes admite a existência de rotatividade na empresa, mas considera-a uma realidade natural e inerente ao mercado de trabalho. Para a responsável, o sucesso da organização assenta numa combinação de factores como remuneração justa, projectos desafiantes, um ambiente de trabalho saudável, transparência na comunicação dos resultados e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, elementos que contribuem para uma fidelização «mais robusta e consistente».
Pedro Henriques sublinha que o desafio da atracção e retenção de talento é transversal aos mercados europeus, com uma escassez de profissionais qualificados semelhante à realidade portuguesa. Neste contexto, a empresa tem reforçado a aposta na formação e no desenvolvimento interno, criando áreas de negócio de raiz a partir da qualificação dos colaboradores, em vez de depender exclusivamente do recrutamento externo. «Não podemos esperar que o mercado venha trazer os profissionais. Nós temos de os preparar», afirma.
A Siemens tem vindo a integrar cerca de 200 estagiários por ano ao longo dos últimos cinco anos, incentivando a aquisição de competências em áreas ainda inexistentes no mercado. O responsável destaca ainda soluções capazes de «fazer a diferença », incluindo a integração em centros de competências que permitem «criar áreas de negócio para venda exterior». Nota:
Por seu turno, Ana Rita Lopes explica que, embora não exista um programa estruturado de contratação de estagiários na Delta, existe uma política de retenção destes profissionais após o período de estágio. Em vez de saírem, permanecem para se desenvolverem internamente, permitindo à organização «capitalizar a massa humana». A interveniente destaca ainda que foram realizadas intervenções pontuais na área comercial, com um programa nacional de captação de estagiários em politécnicos, universidades e escolas profissionais.
IA, personalização e futuro do trabalho
Pedro Henriques aponta a inteligência artificial como o desafio mais premente. No entanto, alerta: «Ainda nem percebemos uma boa parte do desafio que vamos ter.» Apesar da crescente integração da IA nos processos de todas as áreas da empresa, admite que existe a «sensação de que nem fizemos 10%», sublinhando o impacto desta tecnologia nas organizações.
Ana Rita Lopes complementa que a inteligência artificial é um desafio, que obriga a «alicerces mais fortes», defendendo que «em momentos de grande turbulência, é importante ter a infra-estrutura sólida e consistente».
Já Pedro Sousa defende que «a personalização é um factor muito relevante para o futuro das organizações e para a capacidade de atrair e reter talento», sublinhando a necessidade de adaptar estratégias às expectativas dos profissionais e de criar propostas de valor mais ajustadas a diferentes perfis.
Este artigo foi publicado na edição de Julho (nº. 187) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
