Por Patrícia Pereira, HR manager @ Syone
Todos os dias ouvimos muitos estrangeirismos, e a alguns deles, mesmo que não queiramos, ficamos “inglesmente” ligados. Um dos mais sonantes surgiu na década de 90 e é o que chamamos de Employer Branding (EB). Todos nós já ouvimos falar deste conceito, seja em contexto de trabalho ou até em séries televisivas. No entanto, o que é realmente Employer Branding?
Sou da geração que nasceu e cresceu sem inteligência artificial, por isso, optei por pesquisar na Wikipedia, que descreve Employer Branding (aka EB) da seguinte forma: “Employer brand is branding and marketing the entirety of the employment experience. It describes an employer’s reputation as a place to work, and their employee value proposition, as opposed to the more general corporate brand reputation and value proposition to customers (…) The art and science of employer branding is therefore concerned with the attraction, engagement and retention initiatives targeted at enhancing your company’s employer brand.”
Resumindo, trata-se das experiências oferecidas pelas empresas aos seus colaboradores e uma forma de estas captarem novo talento que, além de permitirem definir linhas e estratégias gerais de gestão dos nossos recursos humanos, são essenciais para a diminuição de turnover nas empresas.
Claro que existem empresas onde o EB parece orgânico, mas não é. Tudo depende da cultura da empresa.
Cultura e Employer Branding
Será possível falsificar um nice place to work? Será possível descrever um place to work that is actually nice?
A Google, um exemplo de referência quando falamos em EB, destaca a comunicação aberta e transparente como um dos factores que mais contribui para o seu sucesso a este nível. Outro exemplo é a HubSpot, empresa de Inbound Marketing e venda de software, cujo culture code enfatiza transparência, autonomia e flexibilidade.
A Microsoft disponibiliza um conjunto plataformas de comunicação distintas para enaltecer a conexão dos colaboradores, partilha de experiências e colaboração de forma transparente.
Através destes exemplos podemos verificar que na base de uma cultura empresarial deverá sempre estar comunicação e transparência. Mas será possível manter essa comunicação numa era tão digital e com os colaboradores no conforto do seu lar? Claro que sim!
Comunicação remota
Toda a comunicação, seja verbal ou não verbal, sempre foi e sempre será um factor essencial para qualquer empresa, independentemente do seu sector de actividade ou dimensão.
Desta forma, sendo o EB algo presente desde a primeira entrevista de recrutamento até à entrevista de saída, devemos adaptá-la aos novos tempos. Antes da pandemia de COVID-19, a comunicação tinha uma maior componente não verbal. Actualmente, tem uma componente digital.
Quem nunca treinou o aperto de mão antes de uma entrevista ou pensou onde iria colocar as mãos durante a apresentação de um projecto? Pois bem, tudo isto foi substituído (repetidamente) por um “bom dia, consegue ouvir-me bem? Desculpe, está sem som”, onde conseguimos até esfregar as mãos sem sermos vistos.
E no nosso dia-a-dia como se percebe que um colega está de mau humor e que só podemos comunicar com ele depois do seu terceiro café?
Afinal como se comunica na era do “trabalho remoto”?
Exactamente da mesma forma, mas agora com um ecrã pelo meio. Comunicação assertiva e transparente será sempre possível seja qual for o cenário. O desafio que esta era nos traz é a necessidade de percebermos que um candidato ou colega está nervoso, não por vermos que está a tremer ou está a bater com o pé repetidamente, mas porque está a desviar a olhar da câmara ou está a agitar-se na cadeira.
Employer Branding e Place to work that is actually nice
As empresas que categorizamos como place to work that is actually nice, dentro ou fora da era de comunicação remota, tiveram a capacidade de manter os pilares de um EB orgânico, como a criação e manutenção de canais de comunicação abertos, garantindo que estes meios são sentidos como apoios e não como semáforos para avaliar o “tráfego” de trabalho.
O EB não se constrói apenas com iniciativas esporádicas, como “neste mês da saúde mental, temos aulas de ioga”, principalmente quando falham no dia-a-dia, muitas vezes nem permitindo aos colaboradores a elasticidade (já que estamos no tema do ioga) de horário necessária para estarem presentes nas actividades escolares dos filhos.
O EB faz-se de “ao longo do ano, disponibilizamos sessões de apoio psicológico”, faz-se de “flexibilidade de horários no escritório” e faz-se de “licenças parentais não punitivas financeiramente”.
Conclusão
Claro que nem todas as empresas podem ser como a Google ou a Microsoft, mas é possível chegar lá perto. E como? Comunicando.
A comunicação permite não só divulgar as estratégias de EB como é a base para um EB orgânico. Um pouco confuso, certo?
Efectivamente comunicar pode não ser fácil, mas é essencial. O primeiro passo será sempre analisar as nossas empresas com as lentes de um place to work that is actually nice e não o contrário.
Colocando os óculos e analisando o EB da sua empresa, o que vê?
