Randstad: Reinventar a formação

Na Randstad a formação reveste-se de uma extrema importância não apenas para garantir as competências necessárias, mas também para dar resposta à evolução individual.

Num contexto de aprendizagem ao longo da vida, a formação é importante para empresas e colaboradores. Para melhor perceber a forma como a Randstad aposta nesta área, a Human Resources Portugal falou com Paula Lampreia, HR Business Partner da Randstad, e Sónia Leal, Business Unit manager da Solisform.

Vivemos num contexto de mudança cada vez mais acelerada. Que reflexos isso tem tido ao nível da Formação?

Numa realidade diária cada vez mais acelerada, de necessidades imediatas e de respostas ao momento, o tempo para formação tornou-se um dos maiores desafios para qualquer pessoa e consequentemente para qualquer organização. Hoje, por vezes, caímos na exigência de formações que sejam rápidas e eficazes, imediatas portanto, e podemos correr o risco de desvirtuar a ferramenta em si. É, por isso, essencial ter a capacidade de reinventar a formação.

Nos últimos cinco anos, quais diria que são as principais evoluções/ diferenças?

Cinco anos, num tempo digital, é imenso tempo e muito se tem avançado e/ou evoluído. Cada vez mais avaliamos o que se pretende desenvolver em termos de competências e qual a melhor ferramenta para o desenvolver. Em cinco anos, a formação passou a ser, assumidamente, uma ferramenta, não a única, num ciclo de aprendizagem que se pretende contínuo, para cada pessoa, dentro da organização mas que possa ter também impacto na sua vida pessoal. O tempo de formação em sala tende a diminuir, a aposta em plataforma de e-learning tende a aumentar, mas aumenta ainda mais a necessidade do desenvolvimento individual através de momentos one to one, coaching e/ ou mentoring.

Quais são os novos desafios com que se deparam?

Não só as novas gerações que integram agora o mercado de trabalho, que se revelam mais exigentes quanto à formação, mas todas as gerações activas precisam de gerir melhor o seu tempo e compreender a importância/ impacto que tem para si um determinado programa, um determinado conteúdo. Acabou o tempo de fazer formação só porque nos dizem para fazer. Hoje cada colaborador é mais exigente na definição do seu propósito e caso não seja ainda, vai ser desafiado a pensar sobre, a definir o que é importante para si, a compreender se precisa de estar na acção A ou B ou se decide estar na acção A ou B porque é essencial para si.

O desafio passa por trazer o conceito de Human Centricity também para o processo de aprendizagem. «O que identificas como importante para ti?», «O que pretendes desenvolver?» em vez de «Precisas de desenvolver a competência x por isso vais frequentar a acção de formação y».

Como está a Randstad a dar resposta a estes novos desafios?

Estamos focados em apoiar a reflexão orientada dos nossos colaboradores para que identifiquem, nas diversas ferramentas que apresentamos, qual o seu caminho de aprendizagem. Mantemos como obrigatória formação técnica em áreas essenciais para o sector em que nos encontramos, mas apostamos em modelos diferentes de partilha, sessões mais curtas, formatos e-learning, gamification, entre outros.

Para o treino de soft skills apostamos num diagnóstico contínuo, potenciado por diversas ferramentas e apostamos na resposta em função das principais necessidades identificadas pelas nossas pessoas. Construímos planos semestrais onde apresentamos todas as soluções e propostas para todas as áreas da empresa e estamos cada vez mais atentos ao impacto que se evidencia após a concretização dos diversos momentos de aprendizagem escolhidos.

Como antecipam tendências e asseguram a inovação?

Ao escutarmos o que as nossas pessoas nos referem como sendo importante para si, compreendemos a importância do tempo de duração e do impacto. Ou seja, é essencial que cada momento de formação, acontecendo presencialmente, tenha um elevado impacto, e as pessoas sintam que experiencialmente supera as expectativas e que retiraram dali conteúdo válido para o seu dia-a-dia. A utilização de novas ferramentas como o e-learning e a gamification têm tido um impacto fantástico e aqui, a diferenciação dos conteúdos é essencial.

Um dos temas da ordem do dia é a aprendizagem ao longo da vida. Como encaram este tema?

Este é efectivamente, quanto a nós, o futuro para a aprendizagem. Ser encarada como essencial ao longo da vida. Porque acreditamos neste processo, criámos programas que incentivam o desenvolvimento académico, através de bolsas que permitam aos colaboradores que pretendam aceitar o desafio apostar no seu processo de aprendizagem.

Numa altura em que tanto se fala de escassez de talento e da necessidade de requalificar recursos, acha que a resposta pode estar na formação?

Acreditamos que a resposta possa estar no desafio para a aprendizagem ao longo da vida, criando ferramentas apelativas, onde se inclui a formação, para cativar, desenvolver e fidelizar talento. Se cada pessoa sentir que pode criar o seu caminho de aprendizagem, em função das necessidades que identifica individualmente e em conjunto com liderança e equipa, tendo para isso resposta da organização, com ferramentas apelativas e que correspondam às suas expectativas, não só acreditamos que assumirá uma responsabilidade total sobre o seu desenvolvimento (não o delegando na organização), como contribuirá para um aumento do seu engagement.

Pela vossa experiência, qual diria que é o maior “handicap” das empresas em termos formativos?

O maior “handicap”, quanto a nós, é mesmo o risco de não se valorizar a importância da aprendizagem e com isto não se fazer o devido investimento em ferramentas que potenciem o desenvolvimento de competências, sejam hard ou soft skills. E complementarmente a este risco, associarmos a formação a planos de formação obrigatórios, anuais, estanques, que permitem cumprir calendário de formação assim como as horas obrigatórias legais, mas que podem não criar qualquer impacto nos colaboradores.

Acredita que as empresas já encaram a formação como um investimento e não como um custo?

Há já uma grande evolução quanto à importância do investimento, mas teremos sempre o desafio, do ponto de vista de gestão, que seja sempre visto como um custo, ao não se conseguir, por vezes, de forma directa, definir o retorno do investimento.

Mas o mercado avança, evolui e cada vez mais se mostra que empresas focadas na pessoa, que potenciam o investimento na pessoa, conseguem aumentar o nível de engagement e consequentemente a produtividade e a facturação.

Por isso consideramos essencial e queremos contribuir para uma mudança de mindset, não focando a formação como o centro do custo ou do investimento, mas sim permitindo a reflexão sobre quais as ferramentas, num ciclo de aprendizagem, que podem ter um maior impacto nas nossas pessoas, que podem promover o desenvolvimento de competências mas também podem influenciar o seu engagement e neste caminho potenciar a identificação de drivers que analisem o impacto e justifiquem o investimento.

E na Randstad, quais as vossas prioridades em termos de formação dos vossos colaboradores?

Com a criação da área de Learning, Development & Culture, na Randstad pretendemos potenciar três pilares de acção: Pensar, acções que desenvolvemos para que as nossas pessoas tenham momentos chave, em equipas heterogéneas ou individualmente (em formatos online), para pensar sobre vários temas de interesse para si e para a organização, sobre o seu papel na organização e a importância do mesmo, o que espera da organização, o que pode a organização esperar dela; Sentir, acções para colocar à prova emoções, competências, ligações.

Acções que potenciem estarmos fora do nosso ambiente, sendo colocados perante situações que nos desafiem, que nos façam reflectir como actuamos em situação de maior stress, qual o impacto que a equipa tem nestes momentos, como consigo agir e o que retiro para o meu dia-a-dia da experiência; Agir, acções que promovam a aplicação prática de conceitos. O que representa o day after, o que faço com o que vivi e experienciei, o que trago para o meu dia-a-dia. E aqui as acções ultrapassam a barreira da sala ou do e-leraning, ou do fora de portas e entram numa maior proximidade com 1 to 1 com líder, coaching ou mentoring.

Quais os objectivos se propõem alcançar em 2019?

2019 representa o ano de reorganização da área de Recursos Humanos e de lançamento da área de Learning, Development & Culture, pelo que o nosso maior objectivo será garantir a operacionalização de todas as ferramentas de diagnóstico e de desenvolvimento que propusemos desenvolver este ano, capitalizando todo o trabalho desenvolvido anteriormente, apostando numa comunicação clara que nos permita reforçar a cultura Randstad.

Que tendências/ novos desafios perspectiva a curto/ médio prazo?

A capacidade de aplicar modelos que se provam serem eficazes no contexto da aprendizagem. Por exemplo, o modelo 80/20/10, que nos mostra que 80% da nossa aprendizagem é feita no local de trabalho.

Construir e criar ferramentas que potenciem esta aprendizagem no local de trabalho permitirá a optimização de tempo, a valorização de competências, um maior alinhamento entre o que aprendo e o que aplico. Pelo que a flexibilização dos processos associados à formação tornam-se essenciais.

Este artigo foi publicado na edição de Junho da Human Resources.