São estes os cinco factores-chave que vão marcar as estratégias de Gestão de Talento em 2024
No seguimento do lançamento do Employment Outlook Survey, o ManpowerGroup identificou os principais factores que já estão a marcar as estratégias de gestão de talento das empresas e que continuarão a fazer-se sentir no mundo do trabalho no próximo ano.Leia atentamente:
Promoção do bem-estar dos profissionais como factor de atracção e retençãoNum panorama em que a escassez de talento se mantém em níveis nunca antes registados, com 84% dos empregadores portugueses a revelarem dificuldade em recrutar os perfis desejados, segundo o Talent Shortage Survey do ManpowerGroup, os empregadores precisam de continuar a procurar formas criativas e eficazes de preencher as posições que lançam para o mercado. A atracção, desenvolvimento e comprometimento do talento continua a ser um dos principais desafios para as organizações, que devem priorizar as necessidades dos profissionais, com propostas de valor que vão além da remuneração.Segundo o ManpowerGroup, a promoção do bem-estar dos trabalhadores será o principal factor a impactar a definição das estratégias de talento em 2024, sendo referido por 83% dos empregadores inquiridos. Esta preocupação é cada vez mais relevante, considerando que, actualmente, os profissionais procuram e privilegiam empregadores que promovam uma cultura de trabalho saudável e equilibrada, com programas que abordem a sua saúde física, mental e emocional. Atracção de talento para perfis especializados
À medida que a economia se digitaliza, que as empresas procuram transformar os seus modelos de negócio e que a transição verde ganha tracção, os perfis de competências mais procurados estão, também eles a evoluir, não encontrando espelho do lado da oferta. Este desencontro de competências leva a que os empregadores não consigam ocupar as vagas que lançam, ampliando assim a escassez de talento.
Assim, 75% dos empregadores inquiridos, indicam a atracção de talento para perfis especializados como um dos principais factores que irá condicionar a definição das suas estratégias de talento no próximo ano. Os dados do ManpowerGroup revelam que os sectores da Energia e Utilities, da Saúde e Ciências da Vida e dos Serviços de Comunicação estão entre os mais impactados nas suas estratégias de talento pela dificuldade em atrair perfis especializados, sendo este factor referido por 86% dos empregadores, nos dois primeiros casos, e por 84% no último.Gestão do impacto da transição digital e da inteligência artificialÀ medida que a transformação digital acelera o seu curso e que surgem novas ferramentas tecnológicas, como é o caso das soluções baseadas em inteligência artificial (IA), as organizações precisam de redefinir as suas estratégias de talento para conseguirem acompanhar a evolução e responder aos desafios emergentes.
Na verdade, sete em cada 10 empregadores identificam a transição digital e IA como factores que irão impactar as suas estratégias de gestão de talento no próximo ano, sendo este efeito sentido principalmente nos sectores dos Transportes, Logística e Automóvel (79%) e da Saúde e Ciências da Vida e dos Serviços de Comunicação (ambos com 75%).
Este é igualmente um dos factores mais relevantes para os empregadores do sector de Tecnologias de Informação, posicionando-se como segunda prioridade e sendo referido por 67% dos empregadores desta área.
Quando questionados sobre os principais desafios relacionados com a Inteligência Artificial na gestão de talento, os empregadores revelaram que encontrar perfis qualificados, formar as equipas para desenvolverem competências que lhes permitam tirar partido da IA e definir as funções que podem beneficiar desta tecnologia são os processos mais desafiantes, com 25%, 23% e 22% das organizações a reforçar estes factores, respectivamente.
Ainda assim, oito em cada 10 empregadores afirmam estar já a analisar funções relacionadas com a Inteligência Artificial, o que reafirma o impacto que a transformação digital e o avanço tecnológico irão ter nas estratégias de talento do próximo ano. Manutenção das equipas mesmo quando estas já não são totalmente necessáriasMuitas das organizações que tinham sido forçadas a abdicar de talento interno durante o período pandémico, enfrentaram posteriormente importantes desafios na atracção de talento, no pós-pandemia, quando a actividade económica recuperou e as empresas necessitaram aumentar as suas equipas para responder ao aumento da procura. Este cenário foi ainda agravado pela necessidade de contratarem perfis especializados que acompanhassem a gradual transformação dos modelos de negócio, à medida que a transformação digital foi ganhando tracção.
Actualmente, as empresas ainda têm muito presentes as dificuldades de atracção de talento sentidas nesse momento e que são ainda acentuadas por uma escassez de talento que perdura. Por isso, e apesar do cenário político e económico continuar a exigir uma atitude cautelosa dos empregadores, 69% dos inquiridos aponta que um dos factores que mais está a marcar as suas prioridades da gestão de talento, no próximo ano, passa por procurar manter as equipas mesmo quando estas já não são totalmente necessárias, evitando assim o despedimento dos profissionais. Transição verdeNum contexto altamente marcado pelas questões ambientais, temas como a sustentabilidade, os fenómenos climáticos e a transição energética têm vindo a tornar-se cada vez mais relevantes nas estratégias das organizações, nomeadamente no que toca às suas necessidades de talento. Hoje, 69% das empresas salientam a transição verde como um fenómeno com impacto nas suas estratégias de gestão de talento para o próximo ano, e 70% dos empregadores a nível global estão já a recrutar para empregos e competências verdes ou planeiam fazê-lo, segundo o Green Jobs Report do ManpowerGroup.A responsabilidade social corporativa assume-se, assim, como um princípio cada vez mais exigido e inegociável, que requer, na sua base de implementação, talento qualificado. Entre os sectores mais impactados por esta transição verde estão as Finanças e Imobiliário (81%) e Transportes, Logística e Automóvel (77%).
Actualmente, os empregadores estimam que todas as competências técnicas terão de mudar pelo menos 55% para acomodar práticas mais sustentáveis, sendo que as competências de sustentabilidade são aquelas que mais terão de evoluir para se adequar à transição verde, evoluindo 61%, seguindo-se as áreas de operações e logística (59%) e de produção (57%).