Transparência salarial vai ser obrigatória até 2026, mas 40% das empresas em Portugal não conhecem a directiva europeia e potenciais implicações

Em vigor desde Junho de 2023, a Directiva Europeia sobre Transparência Salarial terá de ser transposta pelos estados-membros para a legislação nacional até 2026, mas para um número significativo de empresas em Portugal ainda é um tema pouco claro, revela um estudo da Mercer. 

Apesar de 59% das organizações afirmar já estar a trabalhar activamente o tema da transparência salarial, 40% admite que ainda não conhece bem a directiva e suas implicações.

O estudo “Readiness Assessment – Transparência Salarial”, desenvolvido pela Mercer Portugal, retrata o panorama e o progresso das empresas no âmbito da equidade e transparência salarial e o nível de preparação para esta directiva europeia, com informação recolhida entre Abril e Maio deste ano junto de 120 empresas de diferentes sectores.

A investigação visa compreender o caminho que as empresas estão a percorrer no sentido de garantir que factores como o género não determinam a remuneração dos colaboradores, avaliando também a posição das organizações face à Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, que pretende reforçar a transparência remuneratória e os mecanismos que garantam a sua aplicação.

A Directiva Europeia contempla um conjunto de normas relativas a transparência salarial, nomeadamente para os candidatos, de progressão na carreira, direito a solicitar informações e a obrigação de explicar as diferenças salariais entre géneros superiores a 5% e de tomar medidas em conformidade.

Os dados mostram que 59% das organizações dizem estar a trabalhar a transparência salarial, tema considerado uma prioridade alta ou média para 90% das organizações, enquanto apenas 10% a vêem como um tópico de baixa prioridade a ser abordado nos próximos anos. Entre as razões mais frequentemente indicadas para as empresas trabalharem a transparência salarial, destacam-se a integração do tema na estratégia de equidade salarial (73%) e o facto de o tópico fazer parte do modelo de valores da organização (51%).

Outra das conclusões revela que 40% das empresas afirmam ainda não conhecer suficientemente a nova directiva e as suas implicações. As organizações reconhecem enfrentar desafios significativos, como estarem ainda a perceber o que fazer em matéria de transparência salarial (43%), a criação de uma estrutura de classificação que permita a identificação de postos de trabalho comparáveis (41%) e o desenvolvimento de análises de equidade salarial (38%).

Actualmente, entre as inquiridas, apenas 33% das empresas partilha com os colaboradores a banda salarial para a sua função e apenas 10% partilha informação sobre a compensação prevista para a função. Adicionalmente, sempre que existe algum tipo de informação partilhada é-o apenas internamente (61%), sendo que apenas uma minoria de empresas partilha nesta fase algum tipo de informação externamente (cerca de 20%).

Cinco em cada 10 empresas admitiram ter de fazer mudanças moderadas ou até mesmo significativas às políticas de compensação para cumprir os requisitos mínimos da directiva europeia. Apesar de apenas 5% das organizações confirmarem a necessidade de reestruturar completamente as políticas de compensação, 13% demonstraram não saber estimar o respectivo impacto.

Quando questionadas acerca da frequência com que avaliam o nível de equidade salarial, 35% das empresas afirmam fazê-lo anualmente e 45% de tempos em tempos, com a maioria das organizações (70%) a desenvolver este processo através de recursos internos, sendo que apenas 26% subcontratam uma entidade externa para o efeito. Cerca de 5% das empresas revelam não estar ainda a avaliar este factor.

Relativamente à divulgação de dados sobre a equidade salarial além dos requisitos legais, 18% das organizações pretendem divulgar o respectivo gender pay gap e 11% tencionam partilhar estatísticas ao nível de cada cargo. No entanto, cinco em cada 10 organizações afirmam não publicar quaisquer estatísticas sobre o tema, não planeando fazê-lo nos próximos 12 meses.

«A chegada iminente da nova legislação sobre transparência salarial em Portugal representa uma oportunidade única para as empresas reavaliarem e robustecerem as políticas e práticas internas», afirma Marta Dias, Rewards leader da Mercer Portugal.

«Mais do que uma obrigação legal, a nova directiva permitirá que as empresas reforcem o seu compromisso com a equidade e transparência salarial, um factor com impacto positivo e fundamental para atrair e reter talento.»

Por outro lado, João Pacheco, Consultor Especialista neste tema na Mercer Portugal, afirma que «neste processo há também que ter em consideração uma componente de comunicação/ mudança na cultura das organizações. Em Portugal, a maioria das organizações não comunica ainda com as pessoas sobre este tema ou tem dificuldades em fazê-lo, mesmo que tenha modelos de job levelling ou compensação já definidos e implementados».

«É essencial definir um plano que permita gerir o impacto de trazer este tipo de informação ao dia-a-dia das organizações e dos colaboradores», acrescenta.